Структура корпоративної культури.

Культуру організації не можна розуміти як якийсь монолітний блок. Усередині кожної досить великої організації існують групи (формальні і неформальні), які є носіями своїх локальних «субкультур».Так, адміністрація і підрозділи, як правило, мають різні субкультури, які можуть співіснувати як мирно, так і вороже «під дахом» загальної культури компанії. У цьому випадку субкультури повторюють структуру самого підприємства.

Одна або кілька субкультур можуть або існувати в тому ж вимірі, що й домінуюча в організації культура, або створювати всередині неї як би «другий вимір». У першому випадку це буде якийсь «передовий загін», в якому прихильність ключовим цінностям домінуючої культури проявляється сильніше, ніж в інших частинах організації. Зазвичай така субкультура центрального апарату управління (який, власне, і задає домінуючу культуру). У другому випадку ключові цінності домінуючою в організації культури приймаються членами групи поряд з набором інших цінностей, що не конфліктуючих з домінуючими. Таке можна спостерігати на периферії організації або в територіальних органах управління. Так відбувається пристосування до специфіки діяльності (функціональні служби) або місцевих умов (територіальні відділення).

В організаціях може існувати третій тип субкультур - наполегливо відкидають те, чого хоче досягти організація в цілому (керівництво організації). Серед цих організаційних «контркультур» можуть бути виділені наступні види[31]:

а) пряма опозиція цінностям домінуючою організаційної культури,

б) опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації;

в) опозиція до зразків відносин та взаємодії, підтримуваних організаційною культурою.

У процесі свого розвитку і взаємодії субкультури певним чином «шикуються» щодо один одного: ізолюються, починають налагоджувати зв'язки, витісняються, шикуються в певну ієрархію.

Один з провідних фахівців у галузі психології організації, американський психолог Едгар Шейн, на основі концепції культурологів Ф.Р.Клукхона і Ф.Л.Стродбека, виділяє різні рівні організаційної культури.

В основі її, на думку, Е. Шейна, лежать деякі базові уявлення про характер навколишнього світу, реальності, часу, простору, людської природи, людської активності, людських взаємин. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру. Вони знаходяться в сфері підсвідомого і, відповідно, недостатньо усвідомлюються навіть їх носіями - членами організації. Вони розкриваються лише в процесі спеціального аналізу і, в основному, носять лише гіпотетичний характер.

Другий рівень становлять цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Вони усвідомлюються більшою мірою, ніж базові уявлення і нерідко безпосередньо формулюються в програмних документах організації, будучи основними орієнтирами в її діяльності. Як правило, вони формуються її керівництвом і доводяться до відома всіх співробітників.