
- •Учебно-методическая разработка
- •Минск 2013
- •Дисциплина «управление персоналом»
- •1. Эволюция управления персоналом. Современные подходы к управлению персоналом
- •2. Понятие управления персоналом. Особенности человеческих ресурсов
- •3. Роль кадровой службы в системе управления организацией. Основные направления совершенствования деятельности кадровой службы
- •4. Проектирование организационной структуры управления системы персонального менеджмента
- •5. Базовые функции управления персоналом и их содержание
- •6. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •7. Документы, регламентирующие управление персоналом в организации
- •8. Структура персонала
- •9. Система управления персоналом: понятие, задачи, содержательная структура
- •10. Принципы и методы системы управления персоналом
- •11. Эффективность системы управления персоналом
- •12. Понятие и роль политики управления персоналом в политике организации
- •13. Кадровое планирование: сущность, основные подходы
- •14. Формирование стратегии управления персоналом: сущность, элементы (составляющие). Базовые стратегии управления человеческими ресурсами
- •15. Определение потребности в персонале
- •16. Отбор персонала при приеме на работу: сущность, принципы, этапы
- •17. Маркетинг персонала: источники набора персонала и критерии их выбора, реклама вакансий
- •18. Трудовая адаптация персонала: сущность, показатели, стадии и виды
- •19. Деловая оценка персонала: сущность, назначение, условия эффективности, методика
- •20. Аттестация персонала: сущность, требования, этапы
- •21. Понятие и основные тенденции Развития персонала
- •22. Профессиональное обучение: понятие, цели, виды и формы
- •23. Повышение квалификации персонала
- •24. Профессиональная переподготовка персонала
- •25. Деловая карьера: понятие, направления, виды, этапы
- •26. Сущность, функции и принципы оплаты труда. Формы и системы заработной платы
- •27. Построение работ и организация труда в фирме
- •28. Конфликты и их регулирование. Причины и типы конфликтов. Управление и профилактика конфликтов
- •29. Социально-психологическая поддержка персонала. Управление социально-психологическим климатом в коллективе
- •30. Основные Стили руководства в фирме
- •Литература
- •Дисциплина «Стратегическое управление»
- •1. Сущность, цели и задачи стратегического управления.
- •2. Этапы развития стратегического подхода к управлению.
- •3. Условия применения стратегического управления. Сравнение стратегического и обычного (оперативного) управления.
- •4. Место стратегического управления в общей системе управления. Проявления и ограничения стратегического управления.
- •5. Стратегический менеджмент и предпосылки его развития на белорусских предприятиях.
- •6. Ключевые концепции стратегического управления.
- •Высокая Низкая
- •Относительная доля рынка
- •7. Инновационные направления в стратегическом управлении.
- •8. Развитие электронного бизнеса и использование его возможностей при разработке стратегии организаций
- •9. Содержание и структура стратегического управления.
- •10. Стратегические исследования. Анализ среды организации.
- •Результаты исследования могут включать в себя:
- •11. Компоненты макроокружения и непосредственного окружения, их анализ.
- •12. Направления анализа и оценка внутренней среды организации.
- •13. Swot-анализ и стратегические рекомендации по его проведению.
- •14. Разработка стратегии организации. Факторы, учитываемые при выборе стратегии.
- •15. Этапы формирования стратегии и анализ портфеля организации.
- •16.Процессы стратегического управления на предприятии.
- •17. Типы стратегий поведения фирмы на рынке.
- •18. Эталонные (базисные) стратегии развития бизнеса.
- •19. Стратегическая пирамида: сущность, цель и задачи.
- •20. Стратегии организационных уровней и их роль в повышении эффективности компании.
- •21. Стратегические изменения в организации: типы, стили проведения изменений.
- •22. Организационная структура как объект стратегических изменений.
- •23. Стратегический контроль: особенности, задачи и этапы проведения корректировки.
- •24. Конкуренция и конкурентная среда. Стратегический анализ конкурентов.
- •25. Конкурентные стратегии и их типы.
- •26. Конкурентоспособность фирмы. Факторы, обеспечивающие конкурентоспособность.
- •27. Конкурентные стратегии в малом бизнесе. Стратегии малых предприятий.
- •28.Стратегически ориентированные решения в управлении организацией, формы и методы их применения.
- •29. Место и роль бизнес-плана в стратегическом управлении предприятием. Структура и содержание бизнес-плана.
- •Раздел 2. Продукция и услуги. В этом разделе необходимо:
- •Раздел 3. План маркетинга. Необходимо:
- •Раздел 4. Оценка риска.
- •30. Сущность стратегического риска, процесс управления ими методы оценки.
- •Методы управления рисками
- •Методы уклонения от риска:
- •Дисциплина «Международный бизнес»
- •1. Понятие мировой экономики (хозяйства) и экономические предпосылки ее возникновения, субъекты мирового хозяйства.
- •2. Теория международной торговли Хекшера - Олина, Портера. Альтернативная теория международной торговли.
- •3. Сущность и формы международной экономической интеграции
- •4. Международные формы и методы государственного регулирования внешнеэкономической деятельности.
- •5. Структура мировой экономики и типология стран
- •6. Содержание мэо, их основные формы и субъекты.
- •7. Транснациональные корпорации и банки в системе международного бизнеса.
- •8. Роль Всемирной торговой организации в регулировании международного бизнеса.
- •9. Конкурентоспособность в международном бизнесе: понятия и модель пяти сил конкуренции м. Портера
- •Первая сила Портера: Конкуренция среди действующих в отрасли фирм
- •Кооперация и аутсорсинг в международном бизнесе. Особенности их организации и проведения.
- •При производственном (или промышленном) аутсорсинге, сторонней организации передаются частично или целиком производство продукции или её компонентов.
- •Логистика как фактор повышения конкурентоспособности фирм: понятия, направления развития.
- •2. Развитием мировой транспортной инфраструктуры.
- •3. Совершенствование технологий складирования и хранения товаров.
- •4. Функционированием бирж и аукционов.
- •13. Малый бизнес в современной системе международных конкурентных отношений
- •14. Агропромышленный комплекс в системе международного бизнеса
- •15.Топливно-энергетический комплекс в системе международного бизнеса
- •16. Нефтехимический комплекс в системе международного бизнеса
- •17. Металлургический комплекс в системе международного бизнеса
- •18. Машиностроительный комплекс в системе международного бизнеса
- •19. Мировой транспорт в системе международного бизнеса
- •20. Международная торговля товарами и услугами. Современные формы и методы современной торговли.
- •21. Тарифные методы регулирования внешней торговли.
- •22. Нетарифные методы регулирования внешней торговли
- •23. Международная торговля услугами: формы и методы проведения.
- •24. Международный обмен интеллектуальной собственностью.
- •25. Мировой рынок технологий и его современное состояние
- •26. Формы международного обмена технологиями.
- •27. Телекоммуникационные и iт-услуги в мировой экономике
- •28. Международный страховой рынок и страховой бизнес.
- •29. Международный туризм: понятия, виды и направления его развития.
- •30. Международные интеграционные объединения и их характеристика.
12. Понятие и роль политики управления персоналом в политике организации
Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством, целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.
Политика организации включает систему правил, в соответствии с которыми действуют система в целом и люди, входящие в эту систему.
Политика управления персоналом имеет как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле слова политика управления персоналом – это система правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие стратегии компании. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.
В узком смысле слова политика управления персоналом – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Различают следующие этапы построения политики управления персоналом:
Нормирование – формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;
Программирование – построение системы процедур и мероприятий, кадровых технологий;
Мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Типы политики управления персоналом.
Пассивная политика управления персоналом: у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала; работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий; служба управления персоналом организации не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала; руководство организации осведомлено о персонале на уровне информационной справки о нём.
Реактивная политика управления персоналом: руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием-отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики; служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики существующей ситуации.
Превентивная политика управления персоналом: руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых кадровых программ для развития ситуации; служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации; в системе планирования содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале.
Активная рациональная политика управления персоналом: руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также располагает средствами для влияния на неё; служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды; в системе развития планирования кадрового развития присутствуют краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале.
Активная авантюристическая политика управления персоналом: руководство организации не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё; служба управления персоналом организации, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.
Основываясь на целях организации, можно сформулировать общие требования к политике управления персоналом. Она должна:
вытекать из политики организации;
быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой – их динамику;
корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке;
быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание уровня их квалификации связаны с большими издержками;
учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, в первую очередь ведущих сотрудников организации.