Тема 9 Кількісна управлінська школа

9.1 Появу наукового підходу (кількісної школи) до дослідження управління науковці пов’язують з Другою світовою війною, що викликала потребу в об’єднанні зусиль менеджерів, урядових офіційних осіб, учених різних галузей знань для вирішення складних комплексних проблем ведення війни й оборони. До Другої світової війни кількісні методи використовувались в управлінні недостатньо. В кількісному підході виділяють: дослідження операцій і моделі; вплив кількісного підходу.

Дослідження операцій і моделі за своєю суттю — це застосування методів наукового дослідження доопераційних проблем організації. Після постановки проблеми група спеціалістів з дослідження операцій розробляє модель ситуації. Модель — це форма зображення реальності. Вона дешо спрощує реальність і подає її абстрактно. Після створення моделі змінним задаються кількісні значення. Це дозволяє об'єктивно порівняти та описати кожну змінну і відношення між ними. Найбільшим поштовхом до застосування кількісних методів в управлінні дав розвиток комп'ютерів. Отже, теоретики цієї школи розглядали управління як систему математичних моделей та процесів.

Нова мова виробничого менеджменту містила багато термінів з математики й статистики. При визначенні методів контролю за якістю допомагали статистика й теорія ймовірності; використання методів лінійного програмування полегшувало вибір напрямків діяльності з урахуванням певних обмежень; за допомогою теорії черговості можна було балансувати вартість і термін експлуатації устаткування; ігрова теорія допомагала краще зрозуміти конкурентну стратегію; комп’ютерне опрацювання давало змогу моделювати надходження капіталу, будуючи різні кількісні моделі.

Новим підходом, пов’язаним із кількісною школою в управлінні, став системний підхід до менеджменту. Його виникнення пов’язують з розвитком так званої “теорії загальних систем”, а також із багатоплановим, комплексним дослідженням предмета менеджменту.

9.2 Біхевіори́зм (від англ. behavior — «поведінка») — один з напрямів психології, що зводить поведінку людей до механічних, машиноподібних актів у відповідь на зовнішні подразнення.

Як «наука про поведінку» біхевіоризм прийшов на зміну емпіричній психології у ХХ ст. Новий напрямок намагався побудувати психологію не на ідеалістичній, а на матеріалістичній основі.

Характерними рисами біхевиорізму є усвідомлення значення матеріально-технічної бази сучасного виробництва та надання послуг; посилення уваги до організаційної культури, різних форм демократизації, участі працівників у прибутках, здійсненні управлінських функцій; посиленні міжнародного характеру управління.

Біхевіоризм розглядається нині як наука, аналітичні й концептуальні інструменти якої можуть бути використані для вирішення проблем поведінки людини. Саме з цим пов’язана трансформація поглядів прихильників “людських стосунків” у напрямі відповідного реформування організаційної практики бізнесу.

МакГрегор Дуглас (1906 - 1964)- відомий американський соціолог, який займався проблемами менеджменту, доктор філософії .

Дослідження, проведені Макгрегором, привели його до думки про те, що основні завдання вищого керівництва зводяться до визначення того, які його припущення (приховані і явні ) щодо найбільш ефективного шляху управління людьми.

Перше виявлене Д. МакГрегором припущення полягає в тому, що середній індивід володіє природженою неприязню до роботи, а сучасна система оплати праці якраз і відображає закладену в її основу переконаність у тому, що керівництво має якимось чином впоратися з вродженою людською схильністю ухилятися від роботи. Отже, оскільки люди не люблять працювати, їх необхідно примушувати, контролювати, направляти і залякувати більшу їх частину, що змусить їх внести свій посильний внесок у досягнення цілей організації. Таким чином, наявність системи заохочень не гарантує виконання працівником виданого завдання. Їх може спонукати до цього лише загроза покаранн , що випливає з впевненості в тому, що змусити працювати людей може лише зовнішній примус і контроль. Дані положення зведені Д. Макгрегором в "Теорію Х" , яка оцінюється ним як ненаукова, оскільки ігнорує природу людини.

Розглянувши та піддавши критиці положення "Теорії Х", МакГрегор звертається до "Теорії У". Він стверджує, що витрачання фізичних і психічних сил в ході роботи настільки ж природно, як гра чи відпочинок. Середня людина не обов'язково буде відчувати неприязнь до роботи, остання може представлятися йому джерелом задоволення або покаранням залежно від підконтрольних йому умов.

На противагу припущеннями "Теорії Х", в "Теорії У" Д. МакГрегор стверджує, що середня людина має схильності, що дозволяють при відповідних умова , не тільки приймати, але і шукати відповідальності. Небажання деяких робітників приймати на себе якусь відповідальність і властиве їм відсутність амбіцій і прагнення до здобуття захищеності зазвичай є наслідком набутого досвіду, але ніяк не вродженою якістю.

Згідно МакГрегор, припущення "Теорії У" приводять до зовсім інших наслідків для менеджменту, ніж "Теорії Х". По перше, її принципи динамічні, а не статичні; по друге, їх застосування робить дуже ймовірним ріст і розвиток людини в контексті виробничої ситуації. У рамках "Теорії У" робоча сила стає ресурсом, що володіє істотним потенціалом. "Теорія Х" дозволяє керівництву виправдовувати власні помилки посиланням на вроджене недосконалість робочої сили, якої йому доводиться керувати. " Теорія У " покладає всю відповідальність на менеджмент організації; вона встановлює, що, якщо працівники ледачі, індиферентні, не прагнуть брати на себе відповідальність, непримиренні, якщо вони не проявляють творчих здібностей і не хочуть співпрацювати з іншими, значить, керівництво обрало помилкові методи організації та контролю. У той час як основними принципами менеджменту, побудованого згідно з " Теорії Х", є управління і контроль, то для організації, що дотримується "Теорії У", головним принципом стає інтеграція .

Незважаючи на приведене вище, МакГрегор, природно, не вважав припущення "Теорії У" остаточно затвердженими.

9.3 На відміну від "Теорії Х" та "Теорії У" японські методи управління названі „Теорією Z”, головний постулат якої полягає в тому, що основна роль у підвищенні ефективності виробництва належить тим, хто трудиться на цьому підприємстві. Зокрема, так трактує японське управління Вільям Оучі у своїй книзі "Методи організації виробництва. Японський і американський підходи" Основна теза цієїтеорії, її перша, можна сказати, заповідь - довіра людині. Інша не менш важлива теза — врахування особливостей і характерів працюючих.

Теорія “Z” знаменувала спробу пристосувати досвід японського управління до конкретних умов американського підприємництва і являла собою універсальний опис управління.

Оучі сформулював основні положення і правила управління людьми, спираючись на які можна домогтися ефективної роботи організації. Ці положення і правила відбображають основні ідеї “Теорії Z” і в стислому вигляді зводяться до такого:

• довгостроковий найм кадрів;

• групове прийняття рішень;

• індивідуальна відповідальність;

• некваплива оцінка і поступове просування кадрів;

• неформальний контроль чіткими і водночас ненормативними методами;

• неспеціалізована кар’єра;

• усебічна турбота про працівників.

9.4 Курт Цадек Левін (1890-1947) — німецький і американський психолог. В 1926-1933 - професор Берлінського університету. З 1932 викладав в ряді університетів.

Концепція трьох стилів управління К.Левіна полягає у зіставлені результатів застосування автократичного, демократичного та ліберального (пасивного) стилів управління і визначення кращого з позицій ефективного лідерства.

Автократичний стиль передбачає концентрацію всієї влади та відповідальності в руках лідера. Крім того перевага надається встановленню цілей і вибору засобів, а комунікаційні канали спрямовані переважно донизу.

Демократичний стиль – це делегування повноважень та утримання лідером ключових позицій; прийняття рішень розділене за рівнями на основі залучення до участі; комунікаційні канали здійснюються активно у двох напрямках.

Ліберальний стиль передбачає зняття лідером з себе відповідальності та передавання влади виконавцям, а також самоуправління групи в бажаному для неї режимі. При цьому комунікації мають горизонтальний характер.