§ 2.7. Совершенствование системы поощрения работников высшей школы

51,5% преподавателей педвузов в своих анкетах отмечают, что они могли бы работать лучше. Этот факт, подтвержденный методами наблюдения, сравнения, анализа, говорит о том, что определенная часть педагогов высших учебных заведений не стремится качественно работать. В вузах уменьшается число людей, усиленно занимающихся научными исследованиями. Например, в «Башкирском государственном университете в 1991-1994 годах кандидатских диссертаций по сравнению с предыдущими тремя годами (1988-1989 гг.) защищено на 45% меньше» [34]. «Профессура вузов не имеет молодого пополнения. Конкурса в аспирантуру нет» [267].

Увеличивается число не только не желающих качественно работать, но и не желающих вообще работать в вузе.

Каковы причины такого негативного явления?

Прежде всего - это низкая заработная плата работников высшей школы. В настоящее время «зарплата нашего доцента, профессора ниже, чем у водителя», - пишет ректор БГУ Гимаев Р.Н.

Дифференцированный анализ заработной платы работников вуза по должностям показывает, что у основной массы преподавателей с зарплатой еще хуже.

Таблица 10

Должностные оклады профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений

№	Наименование должностей	Месячные должностные оклады (в рублях)
1	2	3
1	Ассистент: - без ученой степени - с ученой степенью кандидата наук	384 681
2	Старший преподаватель: - без ученой степени - с ученой степенью кандидата наук	624 951
3	Доцент: - без ученой степени - с ученой степенью кандидата наук	702 1357
4	Профессор: - с ученой степенью кандидата наук - с ученой степенью доктора наук	1483 1979

Как видно, преподаватель вуза беден. Поэтому некоторые люди его легко подкупают. Распространяется блат, взяточничество. Все это отрицательно сказывается на качестве подготовки учителей.

Следующая причина некачественной работы преподавателей педвузов - неправильная оценка их труда. В этом деле, к сожалению, отсутствует целостная, научно обоснованная система. В оценке труда работников вузов, как правило, применяются отдельные изолированные друг от друга критерии. Например, в ежегодных отчетах администрация требует от преподавателей списка опубликованных работ. Чем больше их, тем лучше.

Довольно часто уровень квалификации преподавателя определяется качеством проведенного им открытого занятия. А открытый урок, независимо от того, если даже он прошел на самом высоком уровне, не является конечным результатом.

Преподаватель вуза оценивается и по степени лояльности к своему начальству. «Вольного», «бунтарного» работника вуз не любит: выбрасывает за борт. Для этого имеется «надежный инструмент» - конкурсная система аттестации.

Еще одним недостатком оценки труда вузовского преподавателя можно считать участие в этом деле «некомпетентных судей». Например, в некоторых вузах, как было сказано в предыдущем параграфе, практикуется анкетирование «Преподаватель глазами студентов». Заполняя его, студенты «определяют» квалификацию своего преподавателя.

Другим недостатком является анонимность оценки. И студенты в своих анкетах, и члены ученого совета во время тайного голосования оценивают преподавателя анонимно, лишая его возможности защищаться.

Таким образом, для того, чтобы считаться хорошим преподавателем вуза, необязательно быть таковым на самом деле. Для этого достаточно: во-первых, иметь №-ное число опубликованных научных трудов, во-вторых, не ставить «2» студентам, в-третьих, быть послушным подчиненным своего начальства.

Все это убедительно доказывает несовершенство ныне существующей системы оценки преподавателя в вузе. Возникает вопрос: а как оценивать?

Оценивать преподавателя нужно по конечному результату - по уровню подготовленности его студента.

С учетом всего изложенного нами разработаны некоторые рекомендации по формированию у преподавателей вуза стремления лучше работать.

1. Признать ненаучность применяемой в настоящее время системы оценки труда вузовского преподавателя. Оценить его труд надо по конечному результату – по уровню развития студентов и выпускников.

2. Необходимо отказаться от разделения мер поощрения на материальные и моральные. Самым хорошим моральным поощрением является материальное поощрение.

3. Сегодняшняя заработная плата не стимулирует труд преподавателей. Повысить ее размеры необходимо хотя бы до уровня, указанного в Указе №1 Президента Российской Федерации: два раза выше средней заработной платы в промышленности (222). Ввести широкую систему надбавок к зарплате за качественную работу.

***

Завершая рассмотрение условий улучшения качества подготовки педагогических кадров в высших учебных заведениях, следует отметить, что они между собой взаимосвязаны. Поэтому нужен целостный подход к их реализации. Недооценка или переоценка одного или нескольких из них недопустима.