1.4 Система премирования служащих на промышленных предприятиях

Рассмотрим систему премирования служащих на промышленных предприятиях.

За высокие достижения в труде, выполнение особо важных и ответственных работ предусматриваются различные виды надбавок.

Руководителю предприятия могут устанавливаться надбавки за сложность и напряженность работы - до 50 % от должностного оклада, а для руководителей предприятий, имеющих приоритетное значение для развития отрасли - до 75 %.

Доплата специалистам устанавливается за совмещение профессий, расширение зон обслуживания. При выполнении обязанностей временно отсутствующего работника доплаты устанавливаются в размерах разницы до тарифной ставки отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Руководители предприятий имеют право вводить доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда предприятия организуют премирование за трудовые достижения.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Показатели не должны противоречить друг другу.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня.

Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размером премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить ее потенциальную эффективность. Для этого нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода, рассчитать в денежном выражении эффект, получаемый от его изменения.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый работник трудится независимо от других.

Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии коллектив осуществляет самостоятельно.

В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей, специалистов и служащих. Главным направлением в стимулировании этой категории работающих должно стать премирование за улучшение результатов работы именно того участка, на котором трудится конкретный работник.

В практике работы предприятий используются следующие варианты организации премирования работников функциональных подразделений:

по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования основных результатов деятельности по предприятию в целом;

по показателям, отражающим основные результаты деятельности предприятия, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования результаты работы данного подразделения.

Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за выполнение следующих показателей:

рост объема реализованной продукции - до 50 %;

выполнение плана по прибыли - до 25 %;

снижение себестоимости - до 25 % должностного оклада руководителя.

Руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года.