Оценки деятельности

Важную стимулирующую роль в системе играют баллы – положительные или отрицательные оценки деятельности сотрудников. В Системе оплаты труда и стимулирования для поощрения и наказания сотрудников используются следующие виды баллов:

• Моральные.

• Информационные.

• Эффективные.

Баллы выставляются от имени одного сотрудника другому и могут принимать положительные или отрицательные значения. Баллы могут выставляться как в специализированном рабочем месте Оценки деятельности, так и в других рабочих местах (Организатор, Почта, Служебные записки). В системе возможно также выставление автобаллов (баллы выставляет сама система). Кому и за что выставляются автобаллы, определяется настройками системы.

Моральные баллы используются для морального стимулирования и не оказывают влияния на оплату труда. Возможность выставления моральных оценок доступна всем сотрудникам, независимо от должности. Отрицательные моральные баллы могут выставляться за незначительные нарушения, они могут также выполнять функцию последнего предупреждения.

Информационные баллы играют роль управляющего воздействия на сотрудников предприятия и участвуют в расчете заработной платы. Они учитываются при распределении средств из фонда заработной платы подразделения за расчетный период, обычно за месяц.

Сотрудник, получивший информационную оценку, может в течение определенного времени ее обжаловать. Если его аргументация будет признана убедительной, оценка будет отменена или изменена на менее строгую. Если в течение времени, предоставленного на обжалование, отмены оценки не произошло, она считается подтвержденной и будет учитываться при распределении средств фондового счета за период, в который входит дата ее подтверждения.

Стоимость балла устанавливается при настройке системы администратором и задается не в виде конкретной денежной суммы, а в виде доли от зарплаты сотрудника. Например, 1 балл может быть равен 10% от величины зарплаты сотрудника. Поэтому стоимость балла не является абсолютной величиной на предприятии.

Распорядитель фонда заработной платы, являющийся руководителем сотрудника, может учесть полученные сотрудником подтвержденные баллы при распределении средств фонда заработной платы, а может и проигнорировать их.

Информационные баллы можно также перенести на следующий расчетный период и учесть их в будущем.

Возможность выставления информационных оценок доступна большинству сотрудников, но не всем. Возможность выставления такой оценки одним сотрудником другому сотруднику и размер выставляемой оценки зависит от ранга и занимаемой должности одного и другого (понятие ранга сотрудника будет рассмотрено в разделе

). В самом простом случае (при взаимодействии сотрудников разных подразделений) максимально возможная оценка деятельности рассчитывается по формуле:

Оmax = (R – r) / 8 + 1, где

Оmax – максимальная информационная оценка деятельности;

R – ранг инициатора постановки оценки деятельности;

r – ранг получателя оценки деятельности.

Есть еще одно ограничение: подчиненный не может выставлять информационные оценки деятельности своему руководителю.

Эффективные баллы предназначены для прямого перевода денежных средств на лицевые счета сотрудников или снятия денежных средств с лицевых счетов сотрудников. В отличие от информационных баллов, которые могут не учитываться распорядителем фондового счета, эффективные баллы учитываются автоматически. При выставлении положительной эффективной оценки на лицевой счет сотрудника поступает, а при выставлении отрицательной оценки с лицевого счета снимается сумма, соответствующая количеству полученных баллов. Стоимость эффективного балла устанавливается как доля от заработной платы и составляет 0,03 КУ. Возможность отмены эффективных баллов также предусмотрена в системе.