
- •1.2.Методические основы экономического анализа
- •1.2.1. Метод и способы (приемы) экономического анализа
- •1.2.2. Способы обработки экономической информации
- •Методы измерения влияния факторов в эа
- •Понятие производственных систем
- •Особенности производственных систем
- •Анализ производственных ресурсов
- •Анализ использования основных производственных фондов
- •3.2. Анализ использования материальных ресурсов предприятия
- •3.4. Анализ использования трудовых ресурсов
- •4. Анализ производства и реализации продукции
- •4.1.Основные направления анализа производства и реализации
- •Анализ себестоимости продукции
- •4.3.Поведение затрат и взаимосвязь объема, себестоимости и прибыли
- •Вопросы для подготовки к зачету
3.4. Анализ использования трудовых ресурсов
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу(ППП)относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1.4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
2.2. Факторный анализ производительности труда.
2.3. Резервы роста производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.
3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Степень движения (постоянства) кадров характеризуется следующими показателями:
а) коэффициент оборота по приему (отношение количества принятых на работу к среднесписочной численности за тот же период);
б) коэффициент оборота по выбытию (количество выбывших на среднюю численность);
в) коэффициент общего оборота (сумма первых двух показателей на среднюю численность);
г) коэффициент сменяемости кадров (в числителе берется минимальное из двух первых категорий – принятых ли выбывших, в знаменателе – средняя численность);
д) коэффициент текучести кадров (отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к средней численности);
е) коэффициент постоянства кадров (отношение численного состава работников, состоящих в списочном составе в течении года и более, к среднесписочной численности работников;
ж) коэффициент стабильности кадров (отношение численности работников, проработавших на предприятии более трех лет, к среднесписочной численности).
Производительность
труда
(Пт)
измеряется количеством выработанной
продукции на одного работника в единицу
времени. При этом, при оценке Пт в денежном
выражении в числителе указывается
выручка (Q),
а в знаменателе среднесписочная
численность ППП (`Ч)
или
рабочих (`Чр
).
Пт = Q / Чр (денеж)
Измерение Пт может производиться и в натуральных (физических) единицах. В этом случае выпуск в этих единицах (N) делится на отработанные человеко-часы производственными рабочими (Чч).
Пт = N / Чч (натур)
Экономическая цель повышения производительности труда - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.
Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара.
Социальная цель повышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.
Резерв роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и общественно-необходимыми затратами труда.