3.4. Анализ использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу(ППП)относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации персонала.

1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

1.4. Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда.

2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ производительности труда.

2.3. Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Степень движения (постоянства) кадров характеризуется следующими показателями:

а) коэффициент оборота по приему (отношение количества принятых на работу к среднесписочной численности за тот же период);

б) коэффициент оборота по выбытию (количество выбывших на среднюю численность);

в) коэффициент общего оборота (сумма первых двух показателей на среднюю численность);

г) коэффициент сменяемости кадров (в числителе берется минимальное из двух первых категорий – принятых ли выбывших, в знаменателе – средняя численность);

д) коэффициент текучести кадров (отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к средней численности);

е) коэффициент постоянства кадров (отношение численного состава работников, состоящих в списочном составе в течении года и более, к среднесписочной численности работников;

ж) коэффициент стабильности кадров (отношение численности работников, проработавших на предприятии более трех лет, к среднесписочной численности).

Производительность труда (Пт) измеряется количеством выработанной продукции на одного работника в единицу времени. При этом, при оценке Пт в денежном выражении в числителе указывается выручка (Q), а в знаменателе среднесписочная численность ППП (`Ч) или рабочих (`Чр ).

Пт = Q / Чр (денеж)

Измерение Пт может производиться и в натуральных (физических) единицах. В этом случае выпуск в этих единицах (N) делится на отработанные человеко-часы производственными рабочими (Чч).

Пт = N / Чч (натур)

Экономическая цель повышения производительности труда - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.

Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара.

Социальная цель повышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

Резерв роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и общественно-необходимыми затратами труда.