30 Половина пересекается с 29

Целью набора и отбора - обеспечить организацию сотрудниками в соответствии с планом.

Тремя ключевыми стадиями этого процесса являются:

• стадия подготовки;

• стадия набора;

• стадия отбора.

Подготовительная стадия

Подготовительная стадия включает проведение анализа специальностей. Анализ специальностей может быть определен как включающий "определение специальности и описание того, что данная специальность требует в вопросе поведения служащего".

Существует два основных продукта, которое являются производными данного процесса анализа специальности:

• описание специальности;

• характеристики лица.

Стадия набора

Стадия набора в основном связана с привлечением группы потенциальных кандидатов. В этой связи организация имеет два основных источника кандидатов - внешний и внутренний.

Стадия отбора

Наиболее широко используемым методом отбора, используемым организацией, является собеседование. Часто описываемый как целевая беседа, он может принимать целый ряд различных форм. Тремя наиболее распространенными типами являются:

• собеседование один на один;

• собеседование с комиссией;

• групповое собеседование.

В ситуации один на один встречаются один опрашиваемый и один опрашивающий. Эта форма собеседования является менее формальной, чем собеседование с комиссией и обеспечивает установление взаимопонимания между собеседниками.

При опросе комиссией обычно имеется группа опрашивающих и один интервьюируемый. Основным преимуществом данного типа собеседования является то, что оно более объективно, чем беседа один на один и снижает возможность пристрастности. Однако с точки зрения перспективы организации он требует больше времени от управляющих.

Наконец групповое собеседование представляет собой попытку оценить сразу группу интервьюируемых/кандидатов. Являясь относительно неформальным процессом данный тип представляет собой попытку понаблюдать и оценить поведение индивидуумов в групповой ситуации. Часто он используется в качестве подготовительного средства при отборе.

Вне зависимости от типа проводимой беседы существует целый ряд вопросов, которые должны быть заданы лицом, проводящим собеседование.

Зарубежный опыт

Особенно популярен подбор кадров по интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: это США, Канада, Великобритания, Скандинавские государства, Голландия. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата нужной информации. Во-вторых, это возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных странах. В-третьих, по оценкам специалистов, подбор кадров с помощью интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

Раздел «Карьера», «Вакансии» создает позитивный имидж работодателя на рынке труда, делает компанию более открытой и привлекательной, как работодателя. В этом разделе работодатель может подробно описать условия работы в компании, социальную и кадровую политику. Это сэкономит время при ознакомлении кандидата с компанией. Кандидат осознанно примет решение об отправке резюме на вакансию или в базу резерва. Такие кандидаты, которые хотят работать именно в компании, имеют особую ценность.

Агентства по найму.

Образовательные учреждения.

Конкуренты.Преимуществом этого источника является то, что торговые представители уже знают рынок и потребителей, а также то, что способности претендента уже могут быть известны компании, которая его нанимает, в результате чего риск снижается.

Примеры из опыта США.

Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.

Германское правительство повсеместно привлекает психологов к подбору персонала.

опыт 50-60 гг заруб стран: Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций. Среди них такие как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и характер. Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и ни одним пороком.

В Германии, например, фирма обязана дать работнику рекомендацию, которая, по существу, является той же характеристикой. В этом документе администрация не имеет права упоминать недостатки работника. В то же время в отдельных случаях возможно косвенное, как бы между строк, указание на нежелательные черты работника, замеченные кадровыми службами.