Бақылау сұрақтары:

1. Басқару теориясы мен практикасы дамуының негізгі тарихи кезеңдерін атаңыз.

2. Ғылыми басқарудың қалыптасу кезеңдері.

3. Ф.Тейлордың басқару ғылымына қосқан үлесі

4. «Ғылыми басқару мектебінің» негізгі жеткен жетістіктері

5. А. Файольдің менеджментке қосан үлесі

6. «Әкімшілік мектептің» негізгін салушылар кімдер

7. «Басқару ғылымы мектебінің» негізігі сипаттары қандай

3-Тақырып : Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Қазіргі уақытта жүйелі көзқарас ғылым мен практиканың барлық салаларында кеңінен пайдаланылады. Жалпы алғанда мейлінше, әр түрлі объектілердің өзара байланысы жүйе деп саналады, яғни жүйе дегеніміздің өзі де бір-бірімен байланысты бөліктерден (компоненттерден) тұрады. Жүйеде компоненттердің екі түрі болады:

1. кіші жүйе- бұл жүйенің басқа бөліктерге ыдырау бөлігі;

2. элемент- бұл ендігі жерде құрамдас бөлікке ыдырау мүмкін емес бөлігі.

Элемент дербес болады. Сондықтан кіші жүйе дегеніміз элементтердің жиынтығы

өзара іс-қимыл жасаған жағдайда жекелеген компонеттерге тән емес компонеттердің белгілі бір жиынтығы жүйе деп түсініледі.

Процесс дегеніміз- жүе элементтері арасындаы өзара іс қимыл. Құрылым- жүйені тыныштық жағдайында сипаттайды.

Ұйым- жүйені қозғалыс үстінде көрсетеді.

Жүйені басқару шарттары:

1-шарт жүйе элементтері арасындағы және ең алдымен басқарушы жүйе мен басқарылушы жүйелер арасындағы себеп- салдарлы байланыстардың болуы.

2-шарт- жүйенің серпінділігі. Жүйе бір сапалық жүйеден екіншісіне көшуге қабілетті болып, бұл орайда жүйе күйінде қала беруге тиіс.

3-шарт-әсер еткен жағдайда процесстің өтуінөзгертуге болатын параметрінің болуы.

4-шарт-жүйенің басқарылушылық ықпалын күшейтуге, яғни басқару объектісінің субъектіге тікелей жасауды сезіну ғана емес, сонымен қатар, субъект жөнінде жасайтын ықпалын күшейте түсуге де қабілеттілігі.

5- шарт-ж-де басқару хабарламасын беру, жинақтау ж-е өзгерту мүмкіндігін қамтамасыз етуге тиіс.

6-шарт- жүйенің сындарлы сипаты. Мұнсыз бақылау мен басқару мүмкін емес.

Сонымен жүйе аталған шарттарды қанағаттандырған жағдайда ғана оны басқаруға болады.

Экономикалық жүйелердің ерекшелігі:

1-ден, эк-лық жүйелердің әлеуметтік сипаты бар, адамға материалдық ж-е мәдени игіліктерді өндіруші мен тұтынушыға айқындаушы рөл беретін адам- машина жүйелері ретінде қаралады.

2-ерекшелігі- осы жүйе өзара әрект ететін белгілі бір ортаның болуы.

3-ерекшелігі- эк-лық жүйлер өте күрделі, серпінді жүйелер.

Басқарудағы жүйелі көз қарас дегеніміз- қисынды ойлау жүйесі, ол бойынша кез-келген шешімді әзірлеу мен негіздеу процессі жүйенің жалпы мақсатын анықтауды, барлық кіші жүйелердің қызметін осы мақсатқа бағындыруды негізге алады.

Басқару жүйесінің құрылысы екі қағидаға : иерархиялық және кері байланыс қағидаларына негізделеді.

Басқарудың иерархиялық принципінің мәні басқару жүйесінің көп сатылы болып құрылаттындығында, ,онда бастауыш өндіріс жүйелерін басқару келесі деңгейдегі органдар бақылап отыратын төменгі деңгейдегі органдар арқылы жүзеге асырылады.

Егер жүйеде байланыс болмас, онда бұл жүйе басқарылудан қалады. Эк-лық жүйелерде кері байланыстың формалары алуан түрлі сипатта болады. Бұлар- өндірістік қуаттар туралы, өндіріс ішінде бар резервтер және т.б. туралы есеп деректері, қосымша мәліметтер.

Егер иерархиялық қағидасының негізінде басқару жүйесінің тұрақтылығына қол жеткізетін болсақ, онда кері байланыс қағидасының арқасында оның жұмыс істеу нәтижелеріне үнемі бақылау жасап отыру мүмкіндігі қамтамасыз етіледі.

Ұйымдар түсінігі

Әрбір топтың ұйым болып есептелінуіне төмендегідей талаптар қойылады;

1. осы топтың мүшесі болатын кем дегенде екі адамның бар болуы;

2. барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтижесінің болуы;

3. топтың мақсатына жету үшін топ мүшелерінің бірегей арнай еңбектенуі;

ұйым- алға қойылған мақсатқа жету барысында адамдар тобы еңбегінің саналы үйлестірілуі.

Ұйымның негізгі түрлері.

Мақсатты орындауда қол жеткізуде ұйымдар құрылады және олар ресми, бейресми, күрделі болып жіктелінеді.

Ресми ұйымдар дегеніміз- мақсатты орындауда басқару процесін жүйелі үйлестіретін нақтылы құрылымға ие болатын басшылық еркімен құрылған адамдар тобы.

Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік қатынастарға, ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден құрылады. Оларда ресми ұйымдар сияқты ұйымдастырылған иерархия (саты), жетекшілер мен мәселелерге ие болады.

Күрделі ұйымдар құрылымы мен мақсаттарының жан-жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады. Ресурстар мен мүмкіндіктер, мақсаттар басымдылығына қарай тиімді үйлестіруді талап етеді.

Ұйымдардың жалпы сипаты

Ұйымдар міндеттерді орындау барысында өздеріне тән бірқатар сипаттмаға ие болады. Оларға ресурстардың орын алуы, сыртқы ортадан тәуелділігі, көлденең және тік еңбек бөлінісі және басқарудың қажеттілігі енгізіледі.

1. Ресурстар. Жалпы алғанда кез-келген қызметі- нәтижеге, мақсатқа қол жеткізуде ресурстарды тиімді пайдалану. Ұйымдағы ресурстар: адамдық, қаржылық, материалдық, технологиялық және ақпараттық болып жіктелінеді.

2. Сыртқы ортадан тәуелділігі. Ұйымның қызметі және нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық, саяси, нарықтық, технологиялық, халықаралық, әлеуметтік, мәдени факторларға байланысты болады.

3. Көлденең және тік еңбек бөлінісі.

Көлденең еңбек бөлінісі дегеніміз- басқару процессіндегі әртүрлі қызметтерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктелінуі, яғни ұйым ішіндегі өндірістік және функционалдық қызметтердің орын алуы.

Тік еңбек бөлінісі- басқару ісінің күрделі жүйелік сипатта болуынан туындайтын әрекет.

Ұйым ішінде басқару деңгейлері жоғары, орта, төменгі болып бөлінеді.

Жоғары буын ұйымның жалпы стратегиясын, бағыт- бағдарламасын уақыт пен кеңістік бойынша қалыптастырып жасауда және жалпы ұйымдық дамуды бағалауда қызмет атқаратын жоғары басшыларды (президент, вице-президент, директор, басқарма) өз құрамына енгізеді.

Орта буын- жоғарғы буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын жүзеге асыруда үйлестіру қызметтерін орындайтын өндірістік және функционалдық бөлім басшылары.

Төменгі буын- тікелей орындаушылар және де төменгі ішінара қызметтерді орындайтын басшы буындар.

4. Басқарудың қажеттілігі. Басқарудың мақсаты- кәсіпорын мүмкіндіктерін тиімді пайдалана отырып, алға қойылған нәтижеге қол жеткізу. Көрнекті американ экономисі В.В. Леонтьевтің анықтамасы бойынша, басқару- бұл өнім, технология, өндірісті ұйымдастыру, басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инновациялау мақсатында жүзеге асырылатын қағидалар, тәсілдер мен әдістердің жиынтығы.

Ұйымдардағы тиімді басқарудың сипатты белгілеріне экономикалық, әлеуметтік –психологиялық, құықтық және ұйымдастырушылық-техникалық тұрғылар (аспектілер) жатады.

Экономикалық тұрғы өз құрамында өндірістік процесті басқаруды, көздеген мақсатқа тиімді қол жеткізуді материалдық, қаржылық және еңбек ресурстарын үйлестіруді қамтиды.

Әлеуметтік- психологиялық тұрғы ұйым алдында қойылған мақсатқа жетуде сол ұйымның барлық қызметкерлерін ұйымдастыру мен басқаруда орын алатын ерекше топтық қызметін белгілейді.

Құқықтық тұрғы басқарудағы мемлекеттік , саяси, экономикалық институттар құрылымын, олардың жүргізетін бағытын, анықтаған заңдылықтарын көрсетеді. Ұйымдардың құрылуы, келісім жасау, меншік және кәсіпкерлікті мемлекеттік реттеу шаралары басқаруда маңызды орын алады.

Ұйымдастырушылық-техникалық тұрғы өз құрамына орын алған жағдайды дұрыс бағалау, міндеттерді тұрақты белгілеу, оған жетудегі стратегияны қабылдау және қажетті ресурстарды реттеу, тиімді жобалау менұйымдастыру, бақылау мен ынталандыруды енгізеді.

Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды орын алады және төмендегідей сипатқа ие болады.

1. Мақсат- нақтылы және өлшемді болуы тиіс, яғни оның орындалу барысын бағалаудың мүмкіндігі.

2. Мақсат- белгілі мерзіммен шектелуі тиіс, осыған орай мақсаттың:ұзақ, орта және қысқа мерзімде болуы;

3. Ұйым мақсатының сыртқы ортаның әсері мен ішкі мүмкіндіктерге қарай айқын және оған қол жеткізуге болатындай етіп қабылдануы.

Ұйымның заңды тұлға болып есептелінуне меншік, шаруашылық жүргізу немесе жедел басқару құқығындағы оқшау мүлкінің болуы және сол мүлікпен өз міндеттемелері бойынша жауап беруі қажетті шарт болып табылады.

Өз қызметінің негізгі мақсаты пайда табу болып табылатын ұйым коммерциялық ұйым деп аталып, мұндай заңды тұлғалар мемлекеттік кәсіпорындар, шаруашылық серіктестік, өндірістік кооператив нысандарында құрылады.

Ал мұндай мақсатты көздемейтін және алынған пайдасын қатысушыларына үлестірмейтін ұйым коммерциялық емес ұйым деп танылып, мұндай заңды тұлға: мекеме, қоғамдық бірлестік, тұтыну кооперативті қоғамдық қор, діни бірлестік нысанында құрылуы мүмкін.

Борышқордың өз несие берушілерінің талаптарын қанағаттандыруға және борышқордың (ұйымның) мүлкінен міндеттемелерінің асып кетуі салдарынан салықты және басқа да міндетті төлемдерді тікелей алмайтын тұрақты қабілетсіздігі сот шешімімен банкроттық деп танылып, мұндай заңды тұлға таратылып, қызметі тоқтатылады.

Басқарудың негізгі мақсаты қолда бар: адамдық , қаржылық, материалдық ресурстарды тиімді пайдалану арқылы игілікті табысқа жеткізу. Менджердің міндетіне ұйымдағы бірауыздылықты, күш-жігерді жұмылдыруды және ұйым мұқтажын өтеуді қамтамасыз ету жатқызылады.

Қазіргі кездегі менеджерлерге төмендегідей бірқатар талаптар қойылады:

• өзіне деген сенімділік және өзін-өзі меңгере білу;

• жеке басының бағалы қасиеттері мен өзін үнемі жетілдіру;

• бастамаларды іздестіру мен өнертапқыштық;

• қызметкерлерді баулу мен байланыс орнатуға қабілеттілілік;

• басқару әдіс-тәсілдерін білу мен басшылық қабілет;

• мақсаттылық пен тұрақты жоспарлау және бақылау;

• тығырықтан шығу мен тиімді шешім қабылдауға дағдылану т.б.

Сонымен менеджер басқару саласындағы нақтылы бір міндеттерді орындайтын жоғарғы қабілетті кәсіби маман.

Басқарушы үлгілері.

Басқарушылық үлгі дегеніміз- қажетті іс-қимылды жүргізуде басшылар бойындағы арнаулы білім, мінез-құлық белгілері; мақсатқа жету ережелері, адамдармен қарым-қатынас жасау әдәсә, билік пен басқару шеберлігіне байланысты жіктелінуі. Басқару теориясы мен тәжірбиесінде осындай төрт үлгі бар:

1. Басқарушы жетекші (лидер) шешімді қабылдауда және жүзеге асыруда кәсіби біліктілігі, қызметкерлермен тығыз қарым-қатынас жасауы, жұмыс аймағында еркін әрекет етуі, ықыластылығы мен әркімнің мүмкіндігін толық ұғына және бағалай білуі арқылы маңызды орын алады.

2. Басқарушы-әкім ұйымның табысқа жетуіне қатаң бақылау және жарлық ету арқылы ұйымдастырудағы міндеттер мен жауапкершіліктің тығыз арақатынасын орнатып, басшылық пен өкілеттілікті бір органға шоғырландырады.

3. Басқарушы-жоспарлаушы нақтылы жағдайды зерттей отырып ұйымдағы ресурстар мен мүмкіндіктерді мақсатты орындауға бағыштайды. Жоспарлаушы қабылдаған шешімдер көлемді деректерге, осыған дейінгі орын алған стратегияға және ұйым болашағын дамытуға сүйене отырып орнықтырылады.

4. Басқарушы –кәсіпкер ұйым болашағын жаңа бағытта, тәуекелге бел буа отырып, стандартсыз шешімдер арқылы белгілейді. Кәсіпкерлік басқару дегеніміз- субъектінің шараушылық әрекет түрін, оны жоспарлау, қаржыландыру көздері мен ресурстарды табуда ұйымдастыру мен басқару, өнімді өткізуде олардың жиынтық бостандығы және толық құқығының болу шарты.

Қолданылған әдебиеттер:

Нег.: 1, 2, 4, 6.

Қос.: 1, 2, 3.

Бақылау сұрақтары:

1. Жүйе, басқару жүйелері дегеніміз не ?

2. Жүйені басқару шарттары?

3. Экономикалық жүйелердің ерекшелігі?

4. Ұйымдар дегеніміз не?

5. Ұйымдардың негізгі түрлері?

4-Тақырып : Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

Ұйымның ішкі ортасы - ішкі айнымалылар негізінде қарастырылады яғни ұйым көлеміндегі бір бірімен тәуелді байланысқан жағдайлық факторлардың жиынтығы.

Ол факторлар:

1. Мақсат

2. Міндет

3. Құрылым

4. Технология

5. Адамдар немесе еңбек ресурстары

Ірі ұйымдарда әр түрлі бағыттағы мақсаттарды көздегендіктен көп мақсаттар теориясын қолданады.

Ұйымның белгілі бір қызмет түрімен айналысуына байланысты оның қажетті нәтижеге жету жолындағы істелінетін жұмыс көлемі анықталады.

Мақсаттың сипаттамалары төмендегідей:

• нақты және өлшеу мүмкіндігінің болуы

• уақыт мерзіміне бағытталуы

• мақсаттар орындалатын дәрежеде болуы қажет

• қол жеткен нәтижені тексеріп, бақылау мүмкіндіктерінің болуы

Ұйым міндеті – алдын ала қаралып және белгілі уақыт арасында орындалуға тиісті еңбек немесе жұмыс көлемі. Ұйым міндеттері жеке тұлғаға емес, оның қызметіне беріледі.

Ұйым міндеттері үш категорияға бөлінеді:

• адамдармен жұмыс жасау

• өндіріс заттарымен жұмыс жасау

• ақпараттармен жұмыс жасау

Құрылым – дегеніміз басқару деңгейлерімен функционалдық бөлімшелердің өзара логикалық қарым-қатынасының бірлігі.

Ұйым құрылымын екі тұжырымдамаға байланысты қарастыруға болады:

• мамандандырылған еңбек бөлінісі

• бақылау өрісі

Бақылау өрісі – дегеніміз көп бағынышты адамдардың бір басқарушыға бағынуы.

Технология – дегеніміз шикізаттарды өңдеу құрылысы ретінде қарастырылады. Ол ұйым алдындағы міндеттерді жүзеге асыру үшін қажет.

Британ зерттеушісі Джоан Вудворд өндірістік кәсіпорындарды зерттей отырып технологияларды төмендегідей жіктеді:

• аз сериялы немесе жеке өндіріс

• жалпылама немесе көп сериялы өндіріс

• үзіліссіз өндіріс

Джеймс Томпсон технологияны жіктеудің тағы бір әдісін көрсеткен:

• көп бөлімді технология

• делдалдық технология

• интенсивті технология

Бұл фактордың маңызы зор. Себебі, технологияның жарамдығын оның тиімділігімен қажеттілігін анықтайтын әлеуметтік жүйе болып табылады.

Басқару теориясында адам факторына жағдайлық көзқарастың үш бағытын көрсетуге болады:

• жеке адамның тәртібі

• топ ішіндегі адамдардың тәртібі

• басқарушының мінез-құлық тәртібі және оның басқаларға әсері

Сыртқы орта – дегеніміз ұйымның белгілі бір деңгейдегі қоршаған факторлармен алмаса алатын өзара тәуелділік жиынтығы.

Сыртқы орта кез-келген ұйымға екі әдіс арқылы әсер етеді: тура және жанама. Тура әсер ету факторларына келесілер жатады:

• жабдықтаушылар

• кәсіподақ

• заң және мемлекеттік органдар

• тұтынушылар

• бәсекелестер

Жанама әсер ету факторлары:

• технология

• экономикалық жағдай

• әлеуметтік-мәдени факторлар

• саяси фактор

• халықаралық қоршаған орта

Қолданылған әдебиеттер:

Нег.: 1, 2, 3, 6.

Қос.: 2, 3, 4.

Бақылау сұрақтары:

1.Ұйымның ішкі ортасы дегеніміз не?

2.Ішкі орта айнымалары?

3.Ұйымның сыртқы ортасы дегеніміз не?

4.Тура әсер ететін факторлар?

5.Жанама әсер ететін факторлар

5-Тақырып : Ұйым мақсаттарын белгілеу

Кәсіпорынды басқару алдымен қызметінің мақсатын қоюдан басталады. Мақсатты орнату және таңдау процедурасы мақсатты қою деген атқа ие. Мақсатты қою процессі бизнес философиясын түсінуден , яғни фирма миссиясын анықтаудан басталады.

Миссия- бұл ұйым өмір сүруінің нақты түйінделген мәні, оның не үшін жұмыс істеп жатқаны, бизнес философиясы. Миссия философиялық тұрғыдан ұйымның өзі жүргізетін қызметіне сәйкес құндылықтары , моралді-этикалық нормалары мен принциптерінен тұрады.

Ұйымның өмір сүруінің мәні оның пайда болуының себебін және оның бәсекелестерінен ерекшелігін ашып көрсету. Ұйым миссиясында оның бірегейлігі және рыноктың әр түрлі субъектілеріне маңыздылығы көрсетіледі. Ұйымның барлық мақсаттары оынң миссиясын іске асыру үшін анықталады және жасалады.

Ұйым миссиясын анықтаған кезде мүдделері фирма қызметіне әсер ететін негізгі субъектілері ескерілуі керек:

-фирманың иегерлері мен қожайындары;

-фирма қызметкерлері;

-фирма тауарын (қызметін) сатып алушы клиенттер;

-фирманың іскерлік серіктестері;

-фирма қызметінің мүмкіндіктері мен шектерін анықтаушы макроқоршамын құрушы саяси, құқықтық және қоғамдық институттар түріндегі жалпы қоғам.

Миссияны анықтау мақсатты қоюдың ең алғашқы шығу нүктесі болып табылыды. Ары қарай:

• стратегиялық бағыты анықталады- жоспарланған кезеңдегі фирма қызметінің басты бағыты;

• жалпы кәсіпорын бойынша және оның бөлімшелеріне мақсаттар жүйесі жасалады;

• ұйым мақсаттарынның келіспеушілігі болмас үшін барлық бөлімдер мақсаттарын келісіледі.

1. Бағытты (бағдар) анықтау. Бағдар-таңдап алынған кезеңде кәсіпорынның немесе оның жекелеген бөлімшесінің жалпы бағыты. Бағдар компетентті қызметкерлердің фирманың ішкі мүмкіншіліктері мен потенциалы туралы сапалы пікірлерінен тұрады. Бағдарды белгілеу кәсіпорын басшысының функционалды міндеті болып табылады..

2. Мақсаттар жүйесі. Кәсіпорын дамуының басты мақсаттарына сәйкес әр бөлімше үшін мақсаттар жүйесі құрастырылады. Басқарудың әр деңгеіндегі мақсаттарды бір кешенді жүйеге реттеу «мақсаттар ағашы» деген атқа ие болды (6.1-сур.).

Мақсаттар ағашын құру процедурасы бірнеше тізбекті қадамдардан тұрады:

-ағаштар төбесін анықтау- ұйымның жалпы мақсаттарын анықтау. Белгілі уақыт кезеңінде бірнеше жалпы мақсаттар болуы мүмкін емес. Осы мақсатқа байланысты әрекеттің соңғы нәтижесі және осы нәтиженің тиімділігі анықталады.

- әрекет бағыты бойынша келесі деңгейлеріді құру немесе мақсаттарды декомпозициялау. Әрбір келесі деңгей мақсаттың жоғарғы деңгейін жетуді қаматамасыз ететіндей болып құрылуы керек.

-ағаштың әрбір «бұтағы» мақсаттарға жету әдісін емес, қандай да бір көрсеткішпен көрсетілетін нақты соңғы нәтижесін көрсетеді.

-декомпозицияның бір деңгейдегі кіші мақсаты өзара тәуелсіз (паралельді).

Мақсаттар иерархиясы тікелей кәсіпорын құрылымымен және оның ерекшеліктерімен байланысты. Кәсіпорын құрылымының ұйымдық құрылымы күрделі болған сайын , қызмет түрі әр түрлі болған сайын соғұрлым мақсаттар ағашы күрделірек болады.

Мақсаттар иерархиясы деңгейін анықтау басқарудың функционалдық принципі негізінде , сондай-ақ тауарлы-нарықтық принцип бойынша да жүргізіледі. Функционалдық шектеулер өндіріс, кадрлар, маркетинг, қаржы мазмұндары бойынша топтастырумен байланысты.

Функционалдық бөлу негізінде құрылған ұйымдар үшін мақсаттар ағашы келесідей принцип бойынша құрылады: кәсіпорын мақсаты-функционалдық (бөлімшелер бойынша) мақсаттар- оралымды (оперативті) мақсаттар. Тауарлы-нарықтық принцип бойынша құрылған ұйым үшін: кәсіпорын мақсаты- бизнестер мақсаты оралымды мақсаттар. Практикада көбінесе бұл екі принцип бірігіп кездеседі де мақсаттар ағашының құрылымы келесідей болады: кәсіпорын мақсаттары- бинес мақсаты- бөлімшелердің функционалдық мақсаттары-оралымды мақсаттар.

3. Мақсаттар қарама-қайшылығын бағалау. Мақсаттар жүйесін құрған барысында оларды іске асыруда «мақсаттар ағашының » барлық композициясының бұзылуына әкелетін қайшылықтар кездесуі мүмкін екенін ескеру керек. Қайшылықтар үш деңгейде пайда болады.

5.1-сурет. Иерархиялық үлгі

Сыртқы қайшылық—бұл фирма мақсатының сыртқы орта даму тенденциясына қайшы келуі. Бұл қайшылықтардың табиғаты әр түрлі болып келеді. Мысалы, тұтынушылар қалаулары мен фирма мақсаттарының қайшылығы. Бұл жағдайда негізгі ережелердің бірі – мақсатқа жету бұзылады. Сонымен қатар мақсаттардың сыртқы қайшылығы фирма мүддесімен нарықтың клиенттер, іскерлік серіктестер, инвесторлар, қоғамдық және мемоекеттік институттар сияқты субъектілерінің қайшылығы. Мақсаттардың сыртқы қайшылығын шешу не фирманың нарықтағы іс-құлығының нормасы мен ережісін қатаң реттеу (жарнама туралы, бәсекелестер туралы заңдар т.б.), немесе әр тарап алатын пайда түрінде барлығының мүдделерінің келісілуі.

Мақсаттардың ішкі қайшылығы фирма персоналдарының, менеджерлерініңі және иелерінің мүдделерінің қарама-қарсы келуі нәтижесінде туады. Ол не басқару деңгейлері бойынша мақсаттардың келіспеуі немесе оны нақты орындаушылардың біліктілік деңгейіне мақсаттардың күрделігі мен қолайлылығының болмауынан пайда болады.

Мұндай қайшылықты жою не топ-менеджерлерді жеке меншік иелерінің құрамына кірзізу, ал басқа жағынан иелерді фирманы басқару процессініе белсенді түрде тарту арқылы жүргізіледі.

Топ менеджерлер мен персоналдардың мүдделерінің қайшылықта болуы функционалды деңгейдегі фирма мақсаттарының қызметкерлердің жеке мақсаттарына ауысуына әкеледі, бұл әрине олардың жұмыс нәтижелерінен көрінеді. Мұндай қайшылықты жоюдың бірден-бір әдісі болып олардың материалдық мүдделерін көтеру және мақсаттарды орнату процесінен бастап қатыстыру табылады.

Уақытша қайшылық- бұл стратегиялық, тактикалық және оралымды мақсаттардың келісілуінің бұзылуы. Бұл көбінесе басқаруда ағымды проблемеларды шешуге көп көңіл аударылғанда пайда болады. Стратегиялық мақсаттар пайда болған сыртқы және ішкі өзгерістерге оралымды жауап қайтаруға ауысқан кезде пайда болады. Нәтижесінде кәсіпорын өз дамуының негізгі бағдарын жоғалтып алады. Мақсатар жұмысшылардың көпшілігіне түсініксіз болып қалады. Уақытша қайшылықты жою- ағымды стратегиялық мақсаттарға жетуде бақылау деңгейлерін бөлу жолымен іске асады. Осылайша, мақсаттарды орнатудың дұрыс ұйымдастырылған процесі келесілерден тұруы керек:

-фирма қоршамында бақыланатын тенденцияларды анықтау және талдау;

-ұйым үшін жалпы мақсаттарды орнату («стратегиялық үшбұрыш» мақсаттары);

-мақсаттар ағашын құру;

-фирма мақсаттарының жеке мақсаттармен келісілуі.

Кәсіпорын мақсаты бұл берілген уақыт аралығында барлық қызметкерлер күштерін жұмылдыру нәтижесінде жетуге болатын қалаулы жай-күй.

Стратегиялық басқаруда жоспарлау процессі ауқымында өзара келісілуі тиіс мақсаттардың үш типті қарастырылады. Басқару теориясында оларды «стратегиялық үшбұрыш» деп атау қабылданған. Бұлар:

-корпоративті мақсатар. Бұл мақсаттар ең алдымен барлық шаруашылық бөлімшелерін қанағаттандыруы тиіс талаптармен, қаржылық мақсаттармен, әрекетті қалаулы жағрапиялық бөлумен, әлеуметтік жауапкершілікке қатысты компанияның алып отырған позициясымен байланысты. Корпоративті мақсаттар- бұл миссияның салдары және нақты іске асуы.

• Кәсіпкершілік қызмет мақсаттары. Бұл қалаулы пайда табуға (пайда шамасы, рентабелділік т.б.) және бесеке қабілеттілігіне (нарық үлесі, саладағы жағдайы) қатысты нәрсе.

• Функционалды мақсаттар. Бұл функционалдық бөлімшелердің корпоративті мақсаттарды сондай-ақ кәсіпкершілік мақсаттарды көздей отырып орнатылатын туынды мақсаттар. Бұған көбінесе өнімділік (бір өнімге келетін шығын, материал сыйымдылығы т.б.), қаржылық ресурсар (мысалы, капитал құрылымы, ақша қлзғалысы, айналым капиталының мөлшері) НИО және ОКР

(оның ішінде: жаңа техногогиялары, қондырғыларды, өнімді енгізу мерзімі, НИР-ге кеткен шығын) адамдық ресурстар (біліктіліктері, ұйымдастырушылық білімдері) аумағындағы мақсаттар жатады.

«стратегиялық үшбұрыш» мақсаттары- бұл фирма бөлімшелері бойынша мақсаттардың иерархиялық жүйесі құрылатын жоғарғы деңгейдегі мақсаттар.

Мақсаттарды анықтау кезінде келесі негізгі талаптарды ескеру қажет:

-объект туралы қажетті дұрыс ақпаратсыз мақсаттар орнатуға болмайды;

-мақсаттарды анықтаудың тек бір әдісін қолдану мақсатқа лайықсыз;

- мақсат айқын жазылуы тиіс және оны орындау барысында түсінікті болуы керек;

-мақсат нақты және өлшемді болуы қажет, яғни сандық көрсеткіштермен көрсетілуі тиіс (мысалы, сату көлемі, жаңа клиенттердің саны, ақпараттың берілуінің кезеңділігі);

-мақсат берліген кезеңде қол жетерлік болуы тиіс;

-мақсаттар уақытқа сәйкес болуы қажет. Ұзақ мерзімдік мақсаттар миссияға , ал қысқа мерзімдік- ұзақ мерзімдікке сәйкес болуы керек.

-мақсаттар қарама-қайшылықты болмауы тиіс;

-мақсаттар бейімді болуы керек, яғни оларға өзгерістерге сай түзетулер енгізе алатындай болуы қажет.

Мақсаттардың жіктелінуі және түрлері. Мақсаттарды анықтау кезінде , мақсат- бұл оған қол жетуі берілген мерзімге, орындаушы деңгейіне, соңғы нәтиже типіне байланысты интегралды көрсеткіш екенін естен шығармауымыз керек. Осыоайша, барлық мақсаттарды мерзімі , орындаушысы және соңғы нәтижесі бойынша үш негізгі белгілері бойынша жіктеуге болады. Схема түрінде бұл жіктелу 6.2-суреттегідей болады.

Шаруашылықтандыру практикасында кәсіпорын басшылығы әрқашан бірінші кезекте пайда табу мақсатын қояды. Пайданы келесідей түрде қарастыруға болады:

-қызмет нәтижесі мен оған кеткен шығындар айырмасы ретінде;

-инвестициялаған капиталды өтемі ретінде;

-айналымнан (жалпы сатудан) процент ретінде.

Егер кәсіпкершілік қызметтің стратегиялық мақсатына келер болсақ, онда ол пайданы максималдауды көрсетеді.

5.2-сурет. Кәсіпорын мақсаттарын жіктеу.

Бірақ пайда әрқашан басты мақсат бола бермейді , мысалы кәсіпорынның өсуі, қызметтің үздіксіздігі т.б. болуы мүмкін.

Ұсынылатын әдебиеттер:

Нег.: 2, 3, 4, 6.

Қос.: 2, 3, 4.

Бақылау сұрақтары:

1.Ұйым миссиясы дегеніміз не?

2.Ұйым миссиясы негізінде қандай мақсаттар өңделеді?

3.Бағдар дегеніміз не?

4.Жоспарлау процесінде жүйені құрудың қандай әдістері бар?

5.Мақсаттардың келіспеушілігін бағалау қалай жүреді?

6.Стратегиялық басқаруда мақсаттардың қандай үш түрі бар?

6-Тақырып : Менеджменттегі жоспарлау

Басқарудың басты функциясы ретінде жоспарлау:

• ұйымның болашақтағы дамуын анықтайды;

• алға қоылған мақсатқа жетудің жолдары мен әдістерін белгілейді;

• міндетті орындауда болуы ықтимал зардаптарды көре білуді қамтиды.

Жоспарлаудың маңызы болып қоршаған сыртқы орта факторларының әсері мен ұйымның ішкі мүмкіндіктерін бағалай отырып мақсаттарды белгілеу және сол мақсаттарды жүзеге асыруда тиімді әдіс-жолдарын таңдап алу табылады.

Жоспарлау мынадай сұрақтарға жауап береді:

1. біздің қазіргі, бүгінгі күнгі жағдайымыз қандай?

2. болашақта біз қандай болуымыз қажет?

3. осы жолда нендей кедергілер орын алған?

4. мақсатқа жетуге қандай әрекеттер жасағанымыз орынды?

Осыдан барып жоспарлау барысында ұйым деңгейінде жүзеге асырылатын төменгідей міндеттерді атап өтуге болады:

1. нақтылы мерзім ауқымында белгіленген мақсаттар мен оны орындаудағы іс-әрекеттер;

2. қажет етілетін адамдық, материалдық, ақпараттық басқа да ресурстарды іздестіру;

3. басқару жүйесі мен ұйымдық құрылымды қалыптастыру және ақпараттар тасқынын реттеу;

4. еңбек өнімділігі мен пайда деңгейін арттыру, өндіріс барысы мен құрал –жабдықтарды ұтымды пайдалану және жақсарту жолдарын қарастыру;

5. сенімді бақылау жүйесін қамтамасыз ету арқылы міндеттерді орындауға қол жеткізу.

Жоспарлауды ұйымның даму бағытын белгілейтін кешенді жиынтық ретінде қарастыра отырп, бірқатар бастапқы кезеңдерді атап өтуге болады.

1. алғашқы кезеңде ұйымның нақтылы жағдайы мен мүмкіндіктерін, нарықтағы алар орнын бағалау және бәсекелестер мен қызмет жасау ортасын зерттеу орындалады.

2. бастапқы мақсаттар шеңберінде жалпы ұйымның және оның әрбір бөлімшелерінің нақтылы міндеттері айқындалынып, олардың орындалу мерзімі белгіленеді.

3. анықталған міндеттерді оындауға қажетті іс-әрекеттер жиынтығын ұйымның ішкі және сыртқы жағдайларын ескере отырып қалыптастыру орын алады.

4. өткізілген зерттеулер мен болжамдар негізінде қажетті баламаны таңдап алу арқылы жоспарды жасап шығару көзделеді.

5. жоспарды жүзеге асыру мен қажет болған жағдайда түзетулер және өзгерістер енгізу әрекеттері орындалады.

Жоспарлаудың негізгі жіктеулері

Қазіргі кездегі басқару теориясы мен тәжірбиесінде стратагиялық, тактикалық жоспарлау, индикативтік жоспарлау және ұйым ішіндегі жоспарлау орын алады.

Стратегиялық жоспарлау- ұйым алдындағы мақсатқа жетудегі басшылықтың қабылдаған кешенді, жан-жақты шешімдер жиынтығын береді. Басқару қызметін жүзеге асыруда стратегиялық жоспарлау шеңберінде шектеулі ресурстарды бөлу, сыртық ортаға бейімделу, ішкі үйлесімдікті орындау және ұйымдық стратегияны ұғыну әрекетттері орындалады.

Кәсіпорын (ұйым) деңгейіндегі стратегия.

1 Өндіріс.

Өндірістің талап етілетін деңгейі қандай ?

Қор мөлшері қанша мерзімге алдын ала есептелгені орынды?

Қаржы салуды қалайша тиімді орындауға болады?

Өндіріс барысында оған еңбек күшінің біліктілігі сай келе ме?

Жабдықтау, құрастыру бөлшектерін кімнің жасағаны дұрыс?

2 Қаржы.

Ағымдағы және күрделі шығындар мөлшері қандай?

Айналым қаражатын қалайша арттыруға болады?

Қаржы жағдайын талдауды дамыту жолдары қандай?

Қаржы көздері, ресурстар ауқымы қандай?

3 Маркетинг.

Нарықтағы қайсы сегментке үлкен көңіл бөлу қажет?

өнімді өткізу саласындағы қаражат қалай бөлінуі керек?

Ұсынылатын өнімнің сапасы мен құрамы қандай болуы тиіс?

Баға саясаты қалайша тиімді жүзеге асырылады?

Нарық үлесі мен бәсекелесу қабілеті қандай деңгейде?

4 Қызметкерлер.

Персоналды (қызметкер құрамын) оқыту мен дамытудың тиімді шаралары қандай?

Индикативтік жоспарлау. Қазіргі кезеңде өндірістің күрделене түсуі жағдайында айқын экономикалық құрылымдық саясаттың қабылдануы мен жүзеге асырылуын халық шаруашылығының басым салаларының дамуындағы мемлекеттік бағдарламаларына негізделген индикативтік жоспарсыз елестету қиын. Индикативтік жоспар кең мағынада мемлекеттің әлеуметтік экономикалық дамуындағы басымдылық (приоритет) пен ғылыми дәлелденген мақсаттарды анықтауды, осыларға байланысты өлшемдер (параметрлер) жүйесін және міндетті орындау әдістерін береді.

Жеке аймақтық , кәсіпорынның және азаматтардың құқықтары мен мүдделері сақталына отырып, нарықты экономикада индикативті жоспар арқылы әлеуметтік-экономикалық саясаттың бағыт-бағдарламасы мен оны жүзеге асыру әдістемесі орындалады.

Индикативтік жоспарлау жүйесі: стратегиялық, орта мерзімджі және ағымды жоспарлардан тұрады. Стратегиялық жоспар бөлімдеріне енетіндер:-әлеуметтік-экономикалық жағдайды талдау;-әлеуметтік-экономикалық дамудың тұжырымдамасы;-бастапқы макроэкономикалық көрсеткіштер;- ұлттық бағдарламалар.

Әлеуметтік-экономикалық жағдайды талдау өндіріс мүмкіндіктерінің, экономиканың сыртқы және ішкі даму тенденцияларының мемлекеттік реттеу жүйесінің нәтижелілігі мен әрекеттілігінің өндіргіш күштердің салалық дамуы мен қозғалысының деңгейін бейнелейді.

Әлеуметтік-экономикалық дамудың тұжырымдамысыда мемлекеттік реттеудің тікелей және қосалқы құралдары арқылы экономикалық саясаттың мақсаттары мен басымдылықтары, оған жетудің әдістері мен жолдары қарастырылдады.

Бастапқы макроэкономикалық көрсеткіштер экономикалық даму қарқынының болжамын, қоғамдық өндірістің құрылымын, мемлекеттің, кәсіпорындардың құрылымын, мелекттің, халықтың қаржы қорларын анықтайды.

Ұлттық бағдарламалар әлеуметтік-экономикалық стратегиялармен мемлекеттік реттеуді жүзеге асыруда ұлттық мақсаттар мен басымдылықтарды тиімді орындауда бастапқы құрал болып табылады.

Ұйым ішіндегі жоспарлау. Ұйым ішіндегі жоспарлау фирманың сыртқы ортаға бейімделі барысын, мақсаттар мен ықтималды стратегияларды қалыптастыруды және олардың орындалуындағы қажетті іс-қимылды бейнелейді.

Фирма деңгейіндегі жоспарлау ұйым болашағын бейнелей отырып келесі кезеңдерден тұрады:

• мүмкіндікткрді бағалау;

• нақтылы жоспардың мақсаты мен нәтижесін анықтау;

• жоспардың негізгі көрсеткіштерін бейнелеу;

• іс-әрекеттердің тиімді бағыт-бағдарламасын белгілеу;

• қажетті баламаны таңдап алу;

• жоспардың орындалуын қамтамасыз ету.

Ұсынылатын әдебиеттер:

Нег.:1, 2,3, 4, 6.

Қос.: 2, 3, 4, 7.

Бақылау сұрақтары:

1.Жоспарлау қандай сұрақтарға жауап береді?

2.Жоспарлаудың кезеңдері?

3.Жоспарлаудың жіктелуі?

4.Ұйым ішіндегі жоспарлау дегеніміз не?

5.Индикативтік жоспарлау дегеніміз не?

7-Тақырып : Қарым-қатынасты ұйымдастыру және өкілеттіліктер

Жоспардың орындалуын қамтамасыз етуге тиісті ұйымдық құрылымды құруды басқарудың маңызды функцияларының бірі ұйымдастыру береді. Аталған функцияның мақсаты- басқарушы мен басқарылушы жүйелерді, сондай-ақ олардың арасындағы байланыстар мен қатынастарды қалыптастыру. Ұйымдастыру еңбекті мамандандыру мен бөлісуді құрай отырып. Адамдар еңбегінің тиімділігін арттырады.

Жалпы ұйымдастыру функциясында мынадай біршама дербес, бірақ өзара байланысты қызметтерді бөліп көрсетуге болады:

1. Басқару жүйесін ұйымдастыру:

2. Басқару объектісі мен субъектісі арасындағы байланыстар мен қатынастарды ұйымдастыру;

3. Басқару субъектісінің ішіндегі байланыстарды ұйымдастыру.

Басшының ең басты міндеті өзіне бағынышты қызметкерлерінің күш-жігерін алға қойылған міндеттерді шешуге және оларды мейлінше жақсы атқаруға қабілетті ұйым құруға бағыттау болып табылады. Осы тұста төменгі анықтамаларға көңіл бөлуіміз қажет.

Өкілеттіліктер- ұйым ресурстарын пайдалануға және қызметкерлердің күш-жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауда берілетін шектеулі мүмкіндік немесе құқық.

Делегирлеу- мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін адамға өкілдік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.

Жауапкершілік- алда тұрған мақсаттарды орындау жөніндегі міндеттеме және олардың қанағаттанарлық шешіміне жауап беру.

Делегирлеу тек қана өкілеттіліктер қабылданған кезде ғана жүзеге асады. Сондықтан жауапкершіліктің өзі делегирленуі мүмкін емес. өкілеттіліктерді беру процессі екі тұжырымдамаға жүгінеді.классикалық тұжырымдама бойынша, ұйым арасында өкілеттіліктер жоғарыдан төменгі буынға беріледі және бұл басқару деңгейін анықтайды. Қарама-қарсы немесе өкілеттілікті қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда орындаушы ұйымдағы өз міндеттерін толық ұсынған кезде басшысының берген өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген ұғымға негізделеді. Дегенмен, кез-келген жағдайда өкілеттіліктер шектеулі болып келеді.

Өкілеттіліктер және жауапкершілік.

Өкілеттілік берудің, яғни басшының өз өкілеттігін нақты мәселелерді шешкен кезде бағынышты дамдарға артуының зор маңызы бар. өкілеттілік беру дегеніміз- басқару қызметін бөлісу процесін етене дамыту.

Жаупкершілік аз, ал өкілеттілік көп болса, әкімшілік озбырлық, субъективзм, ойластырылмаған шешімдер жасалуы үшін жағдай туады. өкілеттілік аз болған жағдайда жауапкершіліктің зор болуына да жол беруге болмайды, ол оралымды қимылдап, қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды. Мұндай жағдайда ең ынталы деген қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.