1. Эволюция концепций.

Годы	Концепции	Характеристика работника
1920-1940-е годы	Управление кадрами	Работник – носитель трудовой функции, инструмент получения прибыли
1950-1970-е годы	Управление персоналом	Работник – носитель трудовых отношений, личность
1980-90-е годы	Управление человеческими ресурсами	Ключевой стратегический ресурс организации
XXI век	Гуманистическая концепция	Не люди для организации, а организация для людей

2. Теории управления о роли человека в организации:

1. Классические теории (научная и классическая школа) – труд не приносит удовлетворения, главное – зарплата.

Главная задача руководителя – строгий контроль за подчинёнными. Индивиды будут терпеть свою работу, только если достойная зарплата, и если руководитель справедлив.

2. Теории человеческих отношений - люди хотят быть полезными и значимыми. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду.

Главная задача руководителя - сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль нал исполнением рутинных операций.

3. Теории человеческих ресурсов. Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем те, которое они теперь занимают.

Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных. Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повысится, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы.

3. Модели управления человеческими ресурсами.

1. Управление по результатам.

Это система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конечных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, их измерения и контроля. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

Целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Это процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов в котором:

- С помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (требования к результатам и ожидаемые результаты);

- Целенаправленное осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением персоналом;

- Результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.