2. Системный подход управления человеческими ресурсами.

Система –взаимосвязь, взаимодействующая совокупность элементов, взаимодополняющих (определяющих) друг друга.

Системный подход - имеет характер парадигмы.

Парадигма – когда определенные подходы, методы и концепции, осмысляющие реальность будут характерны для всех отраслей знания.

Свойства системы:

1. Взаимосвязь с внешней средой.

2. Целостность (т.е. внутреннее единство системы).

3. Устойчивость (что любая система с одной стороны пытается сохранить саму себя и свою стабильность, с другой стороны она будет стремиться адаптироваться к изменениям в окружающей среде).

4. Информационность.

5. Сложность и иерархичность (т.е. любая система с одной стороны поддается анализу, с другой стороны, если все вместе совместить, то получим сложную систему)

Система – особая организация специализированных элементов объединенных в единое целое, которая имеет перед собой определённую цель.

Системы бывают:

• естественные

• искусственные

• смешанные.

Исследуемая нами система относится к смешанным системам.

Применительно к управлению человеческими ресурсами системный подход является одним из ведущих, поскольку позволяет

1. увидеть внутреннюю структуру (строение) управления человеческими ресурсами, во-вторых

2. увидеть между ними взаимосвязи

3. проанализировать взаимодействие этой системы с внешней средой.

Главная цель системы управления человеческими ресурсами – рациональное формирование использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Главную цель можно разделить на две группы:

1. Экономические цели. Человеческие ресурсы рассматриваются как факты конкурентно способности, а значит, позволяют повысить прибыль.

2. Социальные цели. Ориентация на удовлетворение потребностей работников.

Системный подход позволяет интегрировать все виды, функции управления человеческими ресурсами, что позволяет объединять экономические и социальные цели.

Цели, которые ставятся перед системой управления человеческими ресурсами, будут определять набор реализуемых этой системой функций в свою очередь в зависимости от функций, будет выстраиваться организационная структура управления человеческими ресурсами. Организационная структура управления человеческими ресурсами зависит от размера предприятия, в малых организациях управление человеческими ресурсами есть функция общего управления организацией. В средних организациях мы можем встретить либо сосредоточение этих функций у линейных руководителей (они сами решают, кого нанимают, зачем нанимают), либо создаются небольшие функциональные подразделения, это может быть один менеджер, может 2-3 менеджера. В крупных организациях такие отделы существуют обязательно, в этом случае функции могут сосредотачиваться либо на уровне топ менеджмента. В современных условиях появляется много форм работы, которые плохо притыкаются.

Аутсорсинг – передача сторонним организациям или людям некоторых бизнес процессов.

Аутсаффинг – вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформлением в фирме провайдере (поставщик).

Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации.

Телеработа – создание виртуальных офисов.

Децентрализация функций – делегирование среднесрочных и оперативных управленческих функций на первичные звенья в линейные подразделения при оставление за функциональными управленческими службами решение только стратегических задач.

Информатизация управления – когда основные направление управления деятельности по управлению человеческими ресурсами обеспечиваются компьютерными, программными ресурсами.

У системы управления человеческими ресурсами есть ряд подсистем: 1. Формирование человеческих ресурсов. Цель: своевременное обеспечение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах.

2. Использование человеческих ресурсов. Цель: направлена на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих способной работников.

3. Развитие человеческих ресурсов. Цель: нацелено на повышение компетентности работников.

Концепции управления человеческими ресурсами

1. Эволюция концепций

2. Теории УЧР

3. Цели и модели УЧР