2.2 Меры для снижения напряженности на российском рынке труда. Лизинг персонала
Для снижения напряженности на рынке труда в условиях кризиса предлагаются следующие мероприятия:
1) Организационные мероприятия по опережающему профессиональному обучению;
2) организация общественных и временных работ;
3) Содействие развитию малого предпринимательства и самозанятости безработных граждан
1) Профессиональная структура высвобождаемых работников не соответствует профессиональной структуре создаваемых новых рабочих работ и направлениям самозанятости. Кроме того, выпускники школ, техникумов и ВУЗов усилят эту асимметрию. Поэтому в рамках антикризисных мер при ВУЗах необходимо создать специальные центры по обучению граждан новым профессиям.
2) Особое значение создание общественных работ имеет для работников крупных и средних предприятий, составляющих ядро экономики. Особенно это важно для тех работников, которые отправлены в административный отпуск или уволены с этих предприятий. Необходимо также сохранить «золотой» фонд персонала предприятий, приостановивших свою деятельность или сокративших объемы производства. Их потеря нанесет невосполнимый ущерб этим предприятиям.
3) С целью развития малого бизнеса и создания в этой сфере новых рабочих мест необходимо создать единую электронную торговую площадку, на которой будут осуществляться наряду с государственными и муниципальными закупками корпоративные закупки.
В быстро меняющихся экономических условиях российские компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, в то же время стремясь оптимизировать затраты на персонал. Одной из новых для российского рынка труда технологий стал так называемый «лизинг персонала»1.
Услуги по лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, ведение личных дел, трудовых книжек, предоставление отпусков, больничных и т.п.) и по выводу за штат сотрудников для российского рынка труда — совсем новые, хотя на Западе они широко применяются уже 20—35 лет. В России этими услугами начали пользоваться после кризиса 1998 года, когда большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке, было вынуждено частично сокращать своих сотрудников, частично выводить их за штат с целью списания расходов по содержанию персонала на другие статьи.
По оценкам компании Coleman Service, в 2001 году клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся лизингом персонала, составляли около 40% общего количества клиентов крупных рекрутинговых компаний2. В первой половине 2008 года количество заявок на подбор временных сотрудников выросло на 67% по сравнению с тем же периодом 2007 года. Самое большое количество заявок, как уверяют столичные кадровые агентства, приходится на административный персонал (46%) и на различные позиции в финансовых отделах (24%).
На рисунке 8 представлен спрос на услуги временного персонала по основным отраслям.
Рис 8 – Спрос на услуги временного персонала по основным отраслям
В то же время очень быстрыми темпами растет спрос на временных сотрудников со стороны производственных предприятий. По оценкам московских специалистов, объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников составляет сегодня около 80 млн. долларов.
На рисунке 9 представлен спрос на услуги временного персонала по категориям специалистов1.
Рис. 9 – Спрос на услуги временного персонала по категориям специалистов
В Приложении 1 приведен спрос на коммерческие и финансовые специальности.
Строго юридически термин «лизинг персонала» некорректен и может быть использован лишь как слово профессионального жаргона. Каждая компания, специализирующаяся на временном персонале, пользуется своими терминами. Расшифруем наиболее часто употребляемые:
staff leasing (лизинг персонала) — это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок — от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью;
temporary staffing (подбор временного персонала) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников;
outstaffing (выведение персонала за штат). В этом случае рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции;
outsourcing (внешний источник). В данной ситуации компания передает какую-либо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). То есть клиент как бы покупает у фирмы услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений.
Схема лизинга персонала, регулируемая гражданско-правовыми договорами об оказании услуг представлена в Приложении 2.
Преимущества и недостатки лизинга персонала.
Если говорить о преимуществах, то это:
освобождение службы персонала компании от нелюбимой всеми непродуктивной административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы;
уменьшение затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);
значительное уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков, связанных с выплатой компенсаций в случае их увольнения;
возможность неограниченное количество раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам. Это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок;
отсутствие простоев в случае, когда работник заболел или ушел в отпуск (по контракту его обязаны заменить на это время);
возможность перевести понравившегося сотрудника к себе в штат после годового «испытания» бесплатно, то есть исключение затрат на подбор персонала как таковой.
Безусловно, использование «временного» персонала, альтернативных кадровых решений не является панацеей.
Основные недостатки этой системы заключаются в следующем:
кажущаяся дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Компании приходится платить за услуги кадровому агентству в среднем от 15 до 20% от суммы фонда оплаты труда и единого социального налога; помимо этого, на всю сумму начисляется налог на добавленную стоимость. Но компания получает квалифицированный персонал в нужном количестве и за короткий срок. Ей не приходится тратить время и деньги на обучение и поиск, поэтому дороговизну «временного» персонала можно рассматривать как величину относительную;
некоторые моральные проблемы (это касается вывода персонала за штат) при переводе сотрудников в штат кадрового агентства. Эти вопросы удается решать в результате общения компании-рекрутера с руководством компании-клиента и с будущими сотрудниками, уделяя каждому столько времени, сколько нужно персонально ему, чтобы этот переход не казался человеку катастрофой;
некоторое возможное снижение лояльности сотрудников по отношению к компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под безработицей понимают наличие в стране людей трудоспособного возраста, желающих трудиться при сложившемся уровне оплаты, но не способных найти работу. Безработица существует в любой экономической системе, хотя формы ее могут быть различными. Уровень безработицы оценивается с помощью расчета доли безработных в общей численности рабочей силы страны. Экономисты предпочитают говорить не о безработице вообще, а выделять ее специфические виды. Состояние безработицы характеризуется двумя показателями, которые дополняют друг друга. Такими показателями являются уровень безработицы и продолжительность безработицы.
Безработица, как социальное явление, приводит к обеднению населения. Этот процесс может стать устойчивым и перерасти в хроническую бедность или, в случае защитных социальных мер со стороны государства, быть остановленным. Одно из главных негативных последствий безработицы – нерабочее состояние трудоспособных граждан и, соответственно, невыпущенная продукция.
Кризис российской экономики в 1990-е годы привел к сокращению валового внутреннего продукта на 40-50%, при этом наблюдалось медленное высвобождение работников: максимальный уровень безработицы составлял 9,3 млн. чел. (13%) в 1998-1999 годах.
Нынешний кризис принципиально отличается от имеющегося опыта кризисов тем, что он носит характер общемирового (в отличие от российского кризиса в 1990-е годы). Кроме того, в послереформенные годы был накоплен опыт корпоративного управления, а так же сменилось поколение управленцев, что в общем итоге привело к значительному снижению патерналистских настроений у руководства предприятий. Из этого напрашивается вывод о большей вероятности увольнений.
Общая ситуация кризиса характеризуется быстрым нарастанием безработицы на фоне снижения темпов роста валового внутреннего продукта и уровня заработных плат.
Удивительной чертой нынешнего кризиса является зафиксированное еще в августе 2008 года увеличение безработицы, хотя кризисные явления в российской экономике стали отчетливо наблюдаться лишь осенью 2008 года.
По причине мирового финансового кризиса, с конца 2008 года организации начали прибегать к ряду мер по оптимизации бизнес-процессов.
Выяснилось, что самым распространенным методом по оптимизации затрат и сотрудники и работодатели признали сокращение соцпакета. Порядка 36% нанимателей были вынуждены прибегнуть к этой мере, что сразу ощутили на себе около 34% их подчиненных. Остро стоит вопрос увольнения персонала. Около 37% офисных сотрудников утверждают, что их руководство начало активно сокращать кадры. Интересно, что только 30% руководителей организаций сознались, что им действительно пришлось это сделать.
Для снижения напряженности на рынке труда в условиях кризиса предлагаются следующие мероприятия:
1) организационные мероприятия по опережающему профессиональному обучению;
2) организация общественных и временных работ;
3) содействие развитию малого предпринимательства и самозанятости безработных граждан.
В быстро меняющихся экономических условиях российские компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, в то же время стремясь оптимизировать затраты на персонал. Одной из новых для российского рынка труда технологий стал так называемый «лизинг персонала».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Безработица в России до 1917 года [электронный ресурс] // www.eup.ru Информационно-аналитический портал – в свободном доступе
Борисов А. История возникновение лизинга персонала в России // Управление персоналом, 2007, № 9. – С.19-22
В зависимости от порождающих безработицу причин, выделяются разные виды безработицы [электронный ресурс] // www.eup.ru Информационно-аналитический портал – в свободном доступе
Ванеев Д.И. Рынок труда. Обеспечение занятости и социальных гарантий граждан. Сборник статей. – М.,2007
Вводный курс по экономической теории / под ред. Звягина А. – М.: Инфра-М., 2007. – 401с.
Колташев Ю.В. Кризис глобальной экономики и Россия // Вопросы экономики, 2008, № 8. – С.29-31
Меряков С.Г. Экономическая теория. Конспект лекций – М.: Дело, 2007. – 348с.
Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее и будущее // Директор, 2008, № 11. – С. 23-27
Оптимизация бизнес-процессов [электронный ресурс] www.eup.ru Информационно-аналитический портал – в свободном доступе
Россия в цифрах. Оперативная информация [электронный ресурс] // www.gks.ru Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики – в свободном доступе
Серяков А.Г. Экономическая теория: Микроэкономика. Макроэкономика. Конспект лекций. – М. Центр, 2007. – 519с.
Соколова В. Российский рынок труда в первой половине 2009 года [электронный ресурс] // www.aup.ru Административно-управленческий портал 27.01.2009
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Спрос на услуги временного персонала по некоторым специальностям
Рис. 1 – Коммерческие специальности
Рис. 2 – Финансовые специалисты
Приложение 2
Схема лизинга персонала, регулируемая гражданско-правовыми договорами об оказании услуг
1 Вводный курс по экономической теории / под ред. Звягина А.- М.: Инфра-М., 2007. – 391с.
1В зависимости от порождающих безработицу причин, выделяются разные виды безработицы [электронный ресурс] // www.eup.ru Информационно-аналитический портал. – в свободном доступе
1 Безработица в России до 1917 года [электронный ресурс] // www.eup.ru Информационно-аналитический портал. - в свободном доступе
1 Меряков С.Г. Экономическая теория. Конспект лекций – М.: Дело, 2007. – 109с.
1 Серяков А.Г. Экономическая теория: Микроэкономика. Макроэкономика. Конспект лекций. – М. Центр, 2007. – 428с.
1 Вводный курс по экономической теории / под ред. Звягина А.- М.: Инфра-М., 2007. – 391с.
1 Россия в цифрах. Оперативная информация [электронный ресурс] // www.gks.ru Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики – в свободном доступе
1Соколова В. Российский рынок труда в первой половине 2009 года [электронный ресурс] // www.aup.ru Административно-управленческий портал 27.01.2009
2 Оптимизация бизнес-процессов [электронный ресурс] www.eup.ru Информационно-аналитический портал. - в свободном доступе
1 Соколова В. Российский рынок труда в первой половине 2009 года [электронный ресурс] // www.aup.ru Административно-управленческий портал 27.01.2009
1 Оптимизация бизнес-процессов [электронный ресурс] www.eup.ru Информационно-аналитический портал. - в свободном доступе
1 Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее и будущее // Директор, 2008, № 11. – С. 23-27
2 Борисов А. История возникновение лизинга персонала в России // Управление персоналом, 2007, № 9. – С.19-22
1 Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее и будущее // Директор, 2008, № 11. – С. 23-27