Вопросыдлясамоконтроля

1. Содержание мотивационного процесса.

2. Почему потребности называют основой мотивации?

3. Классификация потребностей человека.

4. Общие свойства потребностей.

5. Мотивы как источники активности личности.

6. Виды мотивов.

7. Функции мотивов.

8. Мотивационная сфера личности, ее структура и характеристика.

9. Роль стимулов и стимулирования в мотивации работников.

10. Виды стимулов.

11. Различие между мотивами и стимулами.

12. Мотивационные характеристики личности: направленность, интересы, склонности, убеждения, идеалы.

13. Влияние притязания и ожидания личности на проявление ее потреб­ностей.

14. Влияние интересов на уровень мотивации. Виды интересов человека.

Тема 3

МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

Различают три группы мотивационных теорий:

• первоначальные, в основе которых лежит специфическая “мо­дель” работника-человека;

• содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их проявления;

• процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов.

1. Первоначальные теории мотивации “ХУ-теория”Д. Мак-Грегора

Это одна из наиболее простых и широко распространенных тео­рий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая “модель” человека. Эту концепцию разработал профессор Мичиганского уни­верситета Д. Мак-Грегор. Она включает в себя две противоположные теории — “X” и “У”, поэтому называется “ХУ-теорией”.

Теория“Х”

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.) [55]. Она от­ражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;

• для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэто­му труд необходимо нормировать и лучшим методом его орга­низации является конвейерный;

• большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

• необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория “X” рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками раб­ской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории “X”, но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

Теория “У”

Теория “У”, также разработанная в 60-е годы XX ст., является до­полнением теории “X”. Она отражает взгляды на работников пред­ставителей поведенческого менеджмента [55].

К основным положениям теории “У” относятся следующие:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и же­лание хорошо работать;

• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

• нежелание работать не является наследственной чертой; в за­висимости от условий труда человек может воспринимать ра­боту как источник удовлетворения или как наказание;

• внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достиже­ния организацией своих целей;

• ответственность и выполнение обязательств относительно це­лей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

• воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

• многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако ин­дустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории “У” описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распо­лагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материаль­ное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответству­ющих этой теории, невелик — 15—20 % численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация теории “У” Д. Мак-Грегора

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории “У” [23]. Она включает следующие положения:

• любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему со­ответствующего поведения от других;

• большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реали­зована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была по­лезной;

• каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важ­ность своего рабочего места; желает принимать участие в ре­шении вопросов, в которых компетентен;

• почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его нака­зывают за инициативу;

• каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рас­считывает на признание и поощрение, причем не только мате­риальное, но и моральное;

• подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданием и не в полном объеме, то у работников возникает чувство уни­женности, поскольку с их мнением не считаются;

• работники испытывают недовольство, если решения об измене­ниях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома;

• каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррек­тивы в свою работу;

• внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля;

• большинство людей стремятся получать новые знания, позво­ляющие им развиваться профессионально;

• если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходи­мо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

Теория“г”

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям “X” и “У” Д. Мак-Грегора [50]. Основная отличительная черта этой тео­рии — обоснование коллективистских принципов мотивации. Соглас­но теории “7”, мотивация работников должна исходить из ценностей “производственного клана”, т. е. предприятия как одной большой се­мьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории “7” заключаются в следующем:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические по­требности;

• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

• должна существовать индивидуальная ответственность за ре­зультаты труда;

• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразо­вание;

• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвиже­нием людей по достижении определенного возраста;

• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

• человек — основа любого коллектива; именно он обеспечи­вает успешную деятельность предприятия.

Теория “7” описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длитель­ную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работни­ки крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным ве­сом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теори­ей “7”, эффективны в такой последовательности: материальное по­ощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую кар­тину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотноше­нии индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.