3 Методичні вказівки до самостійного вивчення:

Розпочати вивчення проблемних питань теми необхідно з ви­окремлення сукупності термінів та їх тлумачення. Насамперед слід з'ясувати сутність продуктивності праці персоналу та методи її вимірювання. Треба розрізняти продуктивність індивідуальної та суспільної праці. У процесі вивчення теми необхідно звернути увагу на те, що рівень продуктивності праці характеризується по­казником «виробіток», який показує кількість продукції, виробле­ної за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудо­місткості.

Існує три методи визначення виробітку: натуральний, вартісний - та трудовий.

Далі необхідно ознайомитися із групами чинників підвищення продуктивності праці: виокремити кожну групу чинників, встанови­ти взаємозв'язки та характер впливу кожної групи на загальне під­вищення продуктивності праці. Звернути увагу на те, що вплив цих чинників тим сильніший, чим більша кількість чинників, пов'язаних між собою, впливає на певний напрям діяльності підприємства або на групу таких напрямів. Серед чинників підвищення продуктивнос­ті праці слід виокремлювати: структурні зрушення у виробництві; підвищення технічного рівня виробництва; вдосконалення організа­ції виробництва, праці та управління; збільшення обсягів виробниц­тва; введення та освоєння нових виробничих об'єктів, галузеві чин­ники. Необхідно також набути навичок в обчисленні економії робочої сили під впливом кожного техніко-економічного чинника (це можна зробити за допомогою відповідних формул).

Наступним кроком в оволодінні темою має стати ознайомлення з розрахунками можливого підвищення продуктивності праці.

Другий проблемний напрям вивчення теми — система оплати праці на підприємстві. Вивчаючи питання цього напряму, необхідно спочатку ознайомитися з визначенням поняття оплати праці (заробіт­ної плати) та звернути увагу на те, що дієвість оплати праці визна­чається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відтворення та стимулювання. Слід виокремлювати номінальну та реальну заробітну плату та їх співвідношення.

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тариф­на система із застосуванням різних форм і систем оплати праці. Студенти повинні ретельно розглянути та вивчити усі три елементи тарифної системи (тарифні сітки, тарифні ставки та тарифно-квалі­фікаційні довідники), а також схеми посадових окладів, усвідомив­ши роль і значення кожного з цих елементів.

На підприємствах найчастіше використовують дві форми опла­ти праці: погодинну та відрядну. Розрізняють системи погодинної форми оплати праці: пряму погодинну, погодинно-преміальну та посадових окладів, яка є різновидом погодинно-преміальної сис­теми. Відрядна форма оплати праці передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу. Вона має такі системи: пряму від­рядну, відрядно-паралельну, непряму відрядну та акордну. Слід зазначити, що пряма відрядна та особливо пряма погодинна системи оплати поступово втрачають своє значення, оскільки вони не є стимулювальними.

Після ознайомлення із сутністю і формами оплати праці можна переходити до розгляду питань державної політики оплати праці, яка реалізується державою через застосування певного механізму регулювання рівня оплати праці та соціального захисту працюючих. Механізм державного регулювання оплати праці здійснюється шля­хом встановлення: мінімальної заробітної плати; умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці; міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; максимальних розмірів посадо­вих окладів керівників державних виробничих підприємств, рівня оподаткування юридичних і фізичних осіб. Студентам також слід детально розглянути механізм соціального захисту працівників.

Ґрунтуючись на набутих знаннях і навичках щодо організації, форм і систем оплати праці, можна переходити до розгляду третього питання теми — опосередкованих форм мотивації високоефективної праці (участі працівників у прибутках підприємств). Така участь по­лягає у розподіленні певної частини прибутків підприємства між йо­го працівниками. Розподілення може бути строковим (щомісячні виплати), або у формі разових грошових виплат або у формі розпо­всюдження акцій фірми. Впровадження такої системи зумовлене тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у загальних результатах роботи підпри­ємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини при­бутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами та робітниками створює умови для сприятливого психологічного клімату в колективі та процвітання підприємства. Виплати з прибут­ків залежать від рівня цін, витрат на виробництво, фінансового ста­ну підприємства. їхні розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод). Системи участі у прибутках диференціюються на систему стимулювання конкретних обсягів робіт, продажів тощо; стимулювання підвищення продуктивності праці; преміальних виплат (бонусів); оцінки заслуг; колективного стимулювання.