26. Персонал предприятия, его состав и структура.

Персонал пр-ятия – сов-сть всех работников, сост-х с пр-ием в отн-ниях, регулируем дог-ром найма, и вып-щихразл. Произв.-хоз. ф-ции.

Классификация п-ла пр-тия: 1. По принципу участия в произв. Деят.сти: промышлен-произв. П-л(все работники, прямо и косвен связан с основндеят-ю предпр); непромышлен п-л (работники жилищно-коммун. Хоз-в, детск. сад, профилакториев, медпунктов); 2.По хар-рувып-мых ф-цийразл. След.категорпромышл-произв. П-ла: рабочие – непосредствучаств. в процес создан материальн ценностей, оказан услуг. По х-ру участия в произв-м процессе: Основн(изготовл продукции (станочники, оператор автоматич линий)), Вспомогательн (обслуж произв. процес, в кот. занят основнрабоч(наладч, ремонтники, складские рабочие, уборщики); служащие, к котор относ-ся: руководители - занимающ должности руководит предпр(директ, главн.бух, главн инженер), и структурнподразд-ий (начальн отдел, цех); специалисты – занят инженерно-техническ, экономическ и др работами (бухгалтеры, экономисты, программисты, инженеры, нормировщики, инспекторы); техническ исполнители – осуществляющ подготовку и оформлен документац, учет и контроль, хозяйствен обслуживание (делопроизводители, коменданты, кассиры). 3. По х-ру и сложности вып-х работ п-л предпргруппир-ся по: профессиям (вид деят-ти, требующопред.Теор. знаний и практ. навыков), специальн-м (вид деят-ти в рамках проф-и, кот.имеет специф. особен-и и требует от работников дополн. специальных знаний и навыков); квалиф-и (степень овладения проф-ей или специальн-ю, отраж-ся в квалиф-ных (тарифных) разрядах и категориях).

Числ-сть работников – важн. Кол. Показ-ль, хар-ющ. П-л пр., кот.измеряется след. показ-ми: - Списочн числен-ть – числен-ть раб-в, принят на постоян, сезон и времен работу сроком на 1 и более день, на опред. дату. Кажд календ.день учитыв-ся факт-скиработающ и отс-ющ раб-ки. - Явочная числ-тьхаракт-ет число раб-в по списочн составу, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках; - Среднесписочн числен-ть–числен-ть раб-в в среднем за опред. период (месяц, квартал, год). Среднеспис. числен-ть раб-в за отчетн месяц = рез-т деления суммарн числен-ти работник по списочн составу за каждкалендарн день на число календарн дней.

Структура персонала – удельный вес соответствующей группы работников в общей их численности (по кажд подразделен предпр по возраст, пол, уровень образован, результ работы, квалификац, степень выполнения норм выработки).

27.Управление кадровым потенциалом на предприятии.

Кадры предприятия - осн(штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников пред-ия. Персонал предприятия имеет количеств, качеств и структурные хар-ки, которые могут быть отражены абсолютными и относительными пок-лями:

1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5) средний разряд рабочих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8) текучесть кадров;

9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей кадров, позволяющих обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность и т.п.

Необходимо отличать понятие персонального потенциала от потенциала персонала (кадрового потенциала). Понятие персонального потенциала связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления, значимость деловых качеств руководителя, то есть речь идет о потенциале отдельных сотрудников. По каждой конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.

Управление кадровым потенциалом - приведение в соответствие способностей работников и целей предприятия. Управление кадровым потенциалом - целенаправленное воздействие на кадры с целью изменения их профессиональных характеристик, направленное на повышение эффективности деятельности предприятия.

В современных условиях эффективность работы организации зависит от следующих факторов: · благоприятной деловой окружающей среды; · правильной стратегии организации; · качества трудовых ресурсов.

Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления персоналом. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления.

Выделяют внешний и внутренний кадровый потенциал. Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организации ориентируются на включение новых работников только с низшего должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников организации.

Для управления кадровым потенциалом предлагаются следующие принципы:

1) уважение к сотруднику, к его профессиональным особенностям, моральным и лидерским качествам;

2) ответственность каждого сотрудника, то есть он должен для себя лично представлять, чем он конкретно должен заниматься, за что несет материальную и нематериальную ответственность;

3) единоначалие в организации, то есть знать, кому работник подчиняется, какие меры ответственности к нему могут быть применены;

4) качество труда, при этом взыскания должны не унижать личное достоинство сотрудника, а показывать ему вред и последствия его неправильных поступков;

5) мотивация, когда все без исключения сотрудники за их достижения должны поощряться морально и материально.

29.Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Производительность труда. Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Различают производительность живого и производительность совокупного, общественного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда - затратами живого и овеществленного труда.Производительность труда это качественный показатель, который можно измерить количественно через показатели выработки продукции в единицу времени и трудоемкости. Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год, (квартал, месяц). Выработка продукции - это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный; стоимостной; трудовой.Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении, измеряемый в тоннах, метрах, штуках и т.д. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на предприятиях, выпускающих однородную продукцию. Стоимостной метод. В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям товарной и реализованной продукции в зависимости от области применения данного показателя. Сущность стоимостного метода заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени.Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час (часовая выработка), 1 отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятии эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих факторов: от руководящего звена, понятий «мотивация» и «стимулирование» труда…