9. Ключевые моменты современной системы взглядов на менеджмент.

Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент, или новой управленческой парадигмы, являются следующие принципиальные положения:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением затрат, развитием специализации, то есть влиянием управления на внутренние факторы производства.

Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде. Последняя характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за пределами предприятия и не являются сферой непосредственного влияния со стороны его менеджмента. Значение факторов внешней среды резко повысилось в связи с усложнением всей системы общественных отношений, которые составляют среду менеджмента организации.

2. Использование в управлении теории систем облегчает задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые нераздельно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде (рыночной). Для того чтобы функционировать, производственная система должна выработать способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

3. Использование в управлении ситуационного подхода, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные внешние факторы. Центральный момент здесь представляет ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на работу организации в данное время. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов, при помощи которых выделяются наиболее важные факторы, влияя на которые можно эффективно достигать цели.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом, как и перед отдельными людьми, которые работают в организации. Предприятие — это, прежде всего, социальная система, эффективность которой зависит от главного ее ресурса — кадров.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы организовать эффективный совместный труд, в процессе которого каждый человек способен максимально использовать свой потенциал. Поэтому новая управленческая парадигма в достижении успеха большое значение отводит таким факторам, как лидерство, стиль руководства, квалификация, культура, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

10. Основные положения теории и концепции менеджмента рационалистического направления.

В истории управленческой мысли выделяют два главных направления развития менеджмента как научной дисциплины, которые базировались на различных подходах и представлены различными школами управления.

Первое направление — рационалистическое. Его начало непосредственно связано с основателем школы научного управления Ф. Тейлором, который разработал теорию и методологию научной организации труда.

Ф. Тейлор (1856 - 1915) первым попытался обосновать дневную норму рабочего методами хронометража, изучения его трудовых движений с целью развить производительность труда даже за счет сверхэксплуатаиии рабочих.

Наряду с этим он учитывал и человеческий фактор, считая обеспечение процветания предпринимателя и роста благосостояния рабочего основной - задачей менеджмента.

Ф. Тейлор сформулировал общие принципы, которые, по его мнению, отличают научный менеджмент:

1. Разделение труда. Этот принцип осуществляется не только в производстве, но и распространяется на управление. Каждый рабочий и менеджер должны отвечать за конкретную функцию.

2. Измерение труда. Предполагает измерение рабочего времени при помощи «единиц времени», учитывающих этапы трудового процесса.

3. Составление задач-предписаний. Производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются на карточках письменные инструкции относительно его конкретных задач.

4. Составление программ стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет цену и его оплата зависит от установленного объема выпуска продукции. При достижении большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные.

5. Подход к труду как индивидуальной деятельности. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным.

6. Мотивация. Личная заинтересованность, является движущей силой людей.

7. Роль индивидуальных способностей, Приводится различие между способностями рабочих и менеджеров. Рабочие должны работать ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры — ради вознаграждения в будущем.

8. Роль менеджмента. Авторитарные методы управления, регламентирующие труд при помощи правил и стандартов должны быть усилены.

9. Роль профсоюзов. Воспринимается скептически. Только использование принципов научного менеджмента способно устранить конфликт между рабочими и администрацией,

10. Развитие управленческого мышления. Управленческая практика подчиняется определенным законам. Само управление должно приобрести статус, подобный инженерному делу.

Анализ приведенных принципов в целом, показывает, что их основу составляет трактовка рабочего как простого инструмента, купленного собственником и направляемого менеджментом для выполнения определенной производственной задачи.

11. Основные положения и концепции менеджмента поведенческого направления.

В результате психологических экспериментов Элтона Мейо пришел к выводу, что главное воздействие на производительность оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу.

Суть его взглядов сводится к следующему.

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

2. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях.

3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим or руководства.

4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить его социальные нужды.

Из этого следовало, что главной задачей менеджмента является решение социальных проблем труда, его гуманизация. Логика рассуждений здесь такова. Если менеджер делится информацией, консультируется с подчиненными, поощряет самоуправление, то повышается удовлетворенность работника условиями труда, улучшается моральный климат в коллективе. Все это приводит к росту производительности труда.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е гг., когда учеными - бихевиористами (от англ., behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1) физиологические;

2) в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

В 50-е годы школа человеческих отношении эволюционировала в школу поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время) благодаря развитию психологии и социологии. Главное в концепции этой школы заключаемся в том, что повышение эффективности работы организации должно происходить за счет более эффективного использования се человеческих ресурсов. Поэтому менеджеру следует сосредоточиться в первую очередь на методах налаживания межличностных отношений. Одним из видных представителей школы поведенческих наук являлся Дуглас Мак-Грегор (1906 - 1964), опубликовавший в 1960 г. книгу «Человеческая сторона предприятия». В основу своей концепции он положил теории, условно обозначив их символами «X» и «Y». Эти теории отражают два подхода к оценке отношения человека к труду.

Теория «Х». Согласно этой теории обычному человеку изначально присуще внутреннее неприятие труда, он ленив и безынициативен. Все его помыслы сосредоточены на том, как бы увильнуть от работы и избежать ответственности. Людям свойственны лишь весьма незначительные амбиции, главным же образом они нуждаются в защите. Этим обосновывается необходимость всепроникающего контроля и подробной регламентации для большинства работников. Чтобы побудить людей к усилиям для достижения целей организации, их нужно принуждать и направлять. Вместе с тем это сковывает их инициативу, лишает воли и интереса к работе. Такой подход требует строго иерархического подчинения и приводит к разрастанию управленческого аппарата. Последний видит свое предназначение в рациональном распределении всех ресурсов и контроле за их использованием.

Теория «X» соответствовала индустриальному обществу с его в основном непривлекательным трудом, легко поддающимся нормированию и проверке.

Теория «Y». С началом перехода индустриального общества в информационное, когда оно стало располагать качественно новой производственной базой, изменившей характер труда, пришло время теории «Y». Ее создателем и был Д. Мак-Грегор.

Согласно теории «Y» человек трудолюбив, стремится отличиться на работе, охотно берет на себя ответственность, и даже жаждет ее. Он полон идей, главное для него — реализация своего творческого потенциала. Это. и свою очередь, предполагает предоставление работникам максимальной самостоятельности, в связи с чем отпадает необходимость в детальном контроле и регламентации их деятельности. Более того, менеджер допускает участие подчиненных в управлении, ибо наиболее эффективные решения принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают.