- •1. Сущность адаптации. Учет особенностей личности и групповой динамики
- •Темперамент работника
- •1.2. Группы и их динамика
- •1.2.1. Психологические особенности взаимодействия субъектов группы
- •1.3. Вхождение в коллектив
- •Цели адаптации
- •Виды адаптации
- •3.1. По влиянию на поведение нового сотрудника:
- •3.2. По воздействию на личность нового работника:
- •3.3. По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:
- •3.4. По направленности:
- •4. Процесс адаптации
- •5. Организация адаптации персонала
- •6. Эффективность адаптации
- •Основные типы и уровни конфликтов
- •1. 2. Основные причины (источники) конфликтов в организациях:
- •2.2. По составу участников конфликты бывают:
- •2.3. Ролевые конфликты
- •3. Стадии развития конфликтов
- •4. Возможные последствия конфликтов и действия руководителя
- •4.2. Основные функциональные последствия:
- •4.3. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками руководителю необходимо1:
- •5. Методы стратегии и тактики разрешения конфликтов
- •5.1. Меры по минимизации конфликтов включают:
- •5.2. Управление конфликтами в организациях основывается на:
- •5.3. При возникновении конфликта менеджеру следует:
- •5.4. Эффективное управление конфликтами требует:
- •5.5. Структурные методы управления конфликтами:
- •6. Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта
5. Организация адаптации персонала
Организация адаптации персонала включает в себя три обязательных компонента:
структурное закрепление функции адаптации в кадровой службе организации;
организацию процесса адаптации;
организацию информационного обеспечения процесса адаптации;
Структурное закрепление функции адаптации может проходить следующими способами:
1) Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре кадровой службы. Чаще всего функции адаптации реализуются подразделением по обучению персонала.
2) Распределение специалистов, занимающихся организацией адаптации, по линейным и функциональным подразделениям организации и координация их деятельности службой управления персоналом.
3) Переложение работы по адаптации на плечи наставников. В этом случае эффективность адаптации определяется исключительно личностью и квалификацией наставника, который должен быть компетентен не только в своей профессиональной сфере, но владеть информацией об организации в целом для проведения общей адаптации.
Основными задачами подразделения или специалиста по организации адаптации являются:
организация встреч новых сотрудников с руководством организации в рамках мероприятий по общей адаптации;
разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с руководителями структурных подразделений;
осуществление контроля адаптации новых сотрудников в подразделениях организации;
разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с наставниками, проведение с ними рабочих консультаций;
организация (совместно со службой или специалистами по обучению) профессионального обучения в рамках адаптации новых сотрудников или «старых» сотрудников при их перемещении в организации;
осуществление контроля и анализа процесса адаптации новых сотрудников (проведение с ними бесед, оценка результатов труда, выявление профессиональных и эмоциональных проблем).
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в создании, поддержании в актуальном состоянии и активном использовании базы данных по вопросам адаптации. К такой информации относятся:
методические рекомендации по проблемам адаптации;
информация о сотрудниках организации, включающая характеристику их профессиональных и личностных качеств при приходе в организацию, оценку их профессиональных и социальных успехов (неудач);
нормативные показатели уровня и длительности адаптации.
6. Эффективность адаптации
Эффективность адаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, тем лучше) и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов:
объективными, к которым относятся:
уровень и стабильность количественных показателей труда, например, степень освоения норм времени, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и т. д.;
объективные показатели здоровья человека, что особенно важно, если работа требует большого эмоционального или физического напряжения или если она происходит в тяжелых условиях;
субъективными, к которым относится уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т. д.
Для определения эффективности адаптации может использоваться анкета.
А.А. Брасс «Кадровый менеджмент». Учебно-методическое пособие. Минск. РИВШ. 2008. С. 51-65.
II. Управление конфликтами