2. Основные функции, механизмы и этапы формирования организационной культуры.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство.

Вторая группа функций имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней.

ФУНКЦИИ ПЕРВОЙ ГРУППЫ

ОХРАННАЯ ФУНКЦИЯ – состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации.

ИНТЕГРИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ – позволяет объединить интересы членов организации всех уровней за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей.

НОРМАТИВНО-РЕГУЛИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ – обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации.

ЗАМЕЩАЮЩАЯ ФУНКЦИЯ – проявляется в том, что она сама по себе является эффективным инструментом управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы управления. При наличии сильной организационной культуры серьезным образом упрощается система контроля.

АДАПТИВНАЯ ФУНКЦИЯ – решает задачу воспитания приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь нанятых работников;

ОБРАЗОВАТЕЛЬНО-ВОСПИТАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ – позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

МОТИВИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ – состоит в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации среди сотрудников. Осознание своей принадлежности к сильной организационной культуре уже само по себе является мощным мотиватором роста производительности, желанию действовать в интересах своей компании.

КОММУНИКАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ – внутри организации формируется коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе.

ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ (продукции, труда и т.д.) – состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы.

РЕКРЕАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ – заключается в том, что организационная культура способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического комфорта. Это возможно, если работник хорошо усвоил и разделяет ее ценности.

ФУНКЦИИ ВТОРОЙ ГРУППЫ

ИННОВАЦИОННАЯ ФУНКЦИЯ – помогает организации выжить в условиях быстро меняющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе.

ФУНКЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ – состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества.

ФУНКЦИЯ ОРИЕНТАЦИИ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ – обеспечивает клиентоориентированность ее деятельности. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов.

ФУНКЦИЯ ПРИСПОСОБЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ К НУЖДАМ ОБЩЕСТВА – обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры.

Механизмы

Любая культура, в том числе и организационная, реализуется через какие-то механизмы. В принципе механизмов реализации может быть множество, но среди них можно выделить важнейшие:

• Лидерство. Именно лидеры устанавливают основные нормы и правила поведения в организации.

• Отбор и адаптация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой и традициями предприятия. Но как бы не был эффективен подбор и отбор персонала, новые сотрудники всегда должны проходить адаптацию к организационной культуре предприятия.

• Обучение персонала – важнейший механизм организационной культуры, так как с его помощью работники воспринимают и осваивают политику и идеологию организации, систему её приоритетов, защиты ценностей и мотивации, адаптации и интеграции.

• Организационные структуры. Это важный фактор поддержаний организационной культуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.

• Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.

• Отношения «индивидуум-коллектив». Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению (семья) или по работе (рабочая группа) не может быть свободен от коллектива. Коллектив заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него подчинения.

• Отношения к власти. Неравноправие присутствует во всех культурах, оно предопределено самой иерархией слоев в организации. Но отношение к неравноправию и готовность лояльного отношения к власти в различных культурах неодинаковы. В организациях с высокой организационной культурой неравноправие в отношении власти признается нормальным положением вещей.

Этапы формирования организационной культуры Компании:

1. Исследование существующей организационной культуры Компании:

• описание целей и системы ценностей Компании;

• разработка рекомендаций по приведению в соответствие целей и основных ценностей

• анализ элементов организационной культуры;

• выявление отрицательных и положительных факторов, влияющих на формирование и развитие организационной культуры;

• анализ соответствия негласных стандартов поведения сотрудников нормам и правилам, зафиксированным в организационно-распорядительных документах Компании.

2. Разработка организационной культуры Компании:

• регламентация элементов организационной культуры: правил, норм и традиций;

• создание концепции организационной культуры Компании;

• разработка проекта Кодекса Корпоративной этики;

• выработка механизмов исполнения и внедрения Кодекса Корпоративной Этики;

• создание системы внутрифирменных коммуникаций;

• обучение руководства и сотрудников службы управления персоналом методам, принципам и инструментам воздействия на организационную культуру;

• консультирование по вопросам управления служебной этикой и служебным этикетом.

• регламентация элементов организационной культуры: правил, норм и традиций;

3. Внедрение организационной культуры Компании:

• сопровождение работы по формированию и развитию организационной культуры Компании – инструмента внутреннего управления;

• мониторинг процессов формирования организационной культуры.