
- •1 Вопрос. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
- •2.Вопрос: содержательные теории мотивации
- •3.Вопрос: процессуальные теории мотивации
- •4 Вопрос. Нематериальное стимулирование
- •Организация труда ее роль в повышении эффективности труда на предприятии.
- •2. Качество трудовой жизни: определение и сущность понятия.
- •3. Понятие социально-трудовых отношений и их типы. Социальная структура трудового коллектива и направления ее оптимизации. Социальное развитие трудового коллектива.
- •4. Классификация затрат рабочего времени. Нормы труда, их виды.
- •1. По назначению:
- •Сущность, структура и содержание организационной культуры, ее характеристики. Основные компоненты организационной культуры.
- •2. Основные функции, механизмы и этапы формирования организационной культуры.
- •3. Общая характеристика типологии организационных культур. Методика г.Хофстеде.
- •4. Этика корпоративного поведения как элемент организационной культуры.
- •Стадии формирования групп. Значение норм, ролей и статусов в организациях
- •3. Коммуникации в группе. Обратная связь как средство управления поведением индивида в организации.
- •4. Лидерство и власть. Современный подход к феномену лидерства.
- •5. Причины сопротивления изменениям. Психологические барьеры при внедрении инноваций.
- •Состав кадровой службы. Характеристика системы кадровой документации.
- •1. Документы по управлению персоналом
- •3.Распорядительные документы кадровой службы. Правила оформления.
- •4. Движение документов по приему на работу. Состав персональных документов. Личный листок по учету кадров.
- •5.Трудовой договор. Приказ о приеме на работу
- •6. Расторжение трудового договора. Состав, содержание, порядок подготовки и оформление приказа об увольнении.
- •7. Порядок оформления и сдача документов кадровой службы в архив.
- •1. Характеристика стратегического управления и его отличие от оперативного (текущего) управления.
- •2. Стратегия организации: сущность, классификации. Этапы стратегического управления в организации.
- •3. Миссия и цели предприятия. Сущность метода управления по целям.
- •4.Классификация базисных (эталонных) стратегий развития бизнеса.
- •1. Закономерности, принципы и методы управления персоналом.
- •2. Концепция кадровой политики организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации.
- •3. Профессиональные качества менеджера по персоналу.
- •4. Система оценки персонала в организации.
- •5. Методы и технологии оценки персонала.
- •1. Трудовые ресурсы: понятие, структура, формирование и использование.
- •2.Миграция трудовых ресурсов: сущность, причины, виды.
- •3.Безработица: понятия, характеристики основных типов, причины возникновения.
- •4. Занятость населения: социально-экономическая сущность.
- •1. Сущность инноваций: определения, классификации, стадии и этапы инновационного цикла.
- •2. Основные понятия теории инноватики: инновационный проект, инновационный потенциал организации, инновационный климат, инновационная активность организации.
- •1. Найм и отбор персонала. Этапы отбора персонала. Принятие решения о найме.
- •2. Источники набора персонала: классификация источников, преимущества и недостатки.
- •3. Резюме кандидата на работу. Правила составления резюме
- •4. Кадровое собеседование (интервьюирование): сущность, значение, функции.
- •5. Тестирование, как инструмент отбора и оценки персонала.
- •6. Процесс адаптации персонала: понятие, виды, организация.
- •1. Стадия ознакомления
- •2. Стадия приспособления
- •3. Стадия ассимиляции
- •1. Понятие конфликта. Виды конфликтов. Причины конфликтов.
- •2.Характеристика межличностного конфликта. Управление межличностными конфликтами в организациях, стили и методы их разрешения.
- •3.Социально-трудовые конфликты и способы их разрешения.
- •4.Переговоры как средство преодоления конфликтов.
- •1. Внутриорганизационное обучение как фактор развития персонала. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего обучения персонала организации.
- •2. Развитие персонала в системе управления персоналом.
- •3. Управление карьерой как фактор развития персонала.
- •4.Организация внутрифирменного обучения, создание корпоративных учебных центров.
- •5.Методы организации обучения: наставничество, стажировки, рабочая ротация. Сущность коучинга.
- •6. Гарантии и компенсации работникам при профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации.
- •2. Программные средства учета кадров, начисления заработной платы и т.Д.
- •Конфигурация «1с:Зарплата и управление персоналом 8»
- •Босс-Кадровик.
- •Галактика erp
- •Асу «Парус»
- •3. Информационные технологии для управленца и менеджера службы управления персоналом (эйчара).
3.Социально-трудовые конфликты и способы их разрешения.
Социально-трудовой конфликт - это особый вид социального конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправлено сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения. Главными субъектами социально-трудового конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления. Институтами, защищающие и представляющие интересы работников и работодателей является соответственно профсоюзы и объединения работодателей, предпринимателей.
Есть несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:
1) автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;
2) общеорганизационный, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;
3) самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
4) публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
5) административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:
1) реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
2) информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
3) трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
4) отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;
5) дистанционирование, то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение;
6) игнорирование, то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;
7) подавление конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;
8) комфортное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
4.Переговоры как средство преодоления конфликтов.
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:
- существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликту;
- отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;
- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
- участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Под переговорами понимается особый вид совместной деятельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленной на решение стоящих перед ними проблем.
Задача переговоров состоит в нахождении такого варианта, который позволил бы оптимизировать возможный результат. Это достигается сближением в процессе их проведения позиций сторон на основании общности их целей, наличия разных путей их достижения, возможности сочетания интересов путем взаимных уступок, потери от которых оказываются значительно меньшими, чем были бы при отсутствии соглашения.
Переговоры не обязательно могут быть связаны с преодолением каких-либо конфликтов. Часто они ведутся в условиях сотрудничества для его продолжения или большей эффективности, правда, последнее характерно для внешних переговоров.
В зависимости от целей, которые ставят перед собой участники, переговоры бывают нескольких видов. Они могут быть направлены на:
1) нормализацию натянутых отношений, продолжение соответствующих отношений и сохранение «статус-кво»;
2) изменение существующих отношений, например, перераспределение обязанностей и прав в связи с изменившимися условиями;
3) достижение принципиально нового соглашения по интересующему вопросу;
4) стороны могут быть заинтересованы в достижении неких побочных результатов, которые являются непосредственной целью переговоров. Переговоры различаются по числу и уровню участников, кругу обсуждаемых вопросов, регулярности проведения, степени официальности и обязательности исполнения принимаемых решений.
«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ»