- •1 Вопрос. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
- •2.Вопрос: содержательные теории мотивации
- •3.Вопрос: процессуальные теории мотивации
- •4 Вопрос. Нематериальное стимулирование
- •Организация труда ее роль в повышении эффективности труда на предприятии.
- •2. Качество трудовой жизни: определение и сущность понятия.
- •3. Понятие социально-трудовых отношений и их типы. Социальная структура трудового коллектива и направления ее оптимизации. Социальное развитие трудового коллектива.
- •4. Классификация затрат рабочего времени. Нормы труда, их виды.
- •1. По назначению:
- •Сущность, структура и содержание организационной культуры, ее характеристики. Основные компоненты организационной культуры.
- •2. Основные функции, механизмы и этапы формирования организационной культуры.
- •3. Общая характеристика типологии организационных культур. Методика г.Хофстеде.
- •4. Этика корпоративного поведения как элемент организационной культуры.
- •Стадии формирования групп. Значение норм, ролей и статусов в организациях
- •3. Коммуникации в группе. Обратная связь как средство управления поведением индивида в организации.
- •4. Лидерство и власть. Современный подход к феномену лидерства.
- •5. Причины сопротивления изменениям. Психологические барьеры при внедрении инноваций.
- •Состав кадровой службы. Характеристика системы кадровой документации.
- •1. Документы по управлению персоналом
- •3.Распорядительные документы кадровой службы. Правила оформления.
- •4. Движение документов по приему на работу. Состав персональных документов. Личный листок по учету кадров.
- •5.Трудовой договор. Приказ о приеме на работу
- •6. Расторжение трудового договора. Состав, содержание, порядок подготовки и оформление приказа об увольнении.
- •7. Порядок оформления и сдача документов кадровой службы в архив.
- •1. Характеристика стратегического управления и его отличие от оперативного (текущего) управления.
- •2. Стратегия организации: сущность, классификации. Этапы стратегического управления в организации.
- •3. Миссия и цели предприятия. Сущность метода управления по целям.
- •4.Классификация базисных (эталонных) стратегий развития бизнеса.
- •1. Закономерности, принципы и методы управления персоналом.
- •2. Концепция кадровой политики организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации.
- •3. Профессиональные качества менеджера по персоналу.
- •4. Система оценки персонала в организации.
- •5. Методы и технологии оценки персонала.
- •1. Трудовые ресурсы: понятие, структура, формирование и использование.
- •2.Миграция трудовых ресурсов: сущность, причины, виды.
- •3.Безработица: понятия, характеристики основных типов, причины возникновения.
- •4. Занятость населения: социально-экономическая сущность.
- •1. Сущность инноваций: определения, классификации, стадии и этапы инновационного цикла.
- •2. Основные понятия теории инноватики: инновационный проект, инновационный потенциал организации, инновационный климат, инновационная активность организации.
- •1. Найм и отбор персонала. Этапы отбора персонала. Принятие решения о найме.
- •2. Источники набора персонала: классификация источников, преимущества и недостатки.
- •3. Резюме кандидата на работу. Правила составления резюме
- •4. Кадровое собеседование (интервьюирование): сущность, значение, функции.
- •5. Тестирование, как инструмент отбора и оценки персонала.
- •6. Процесс адаптации персонала: понятие, виды, организация.
- •1. Стадия ознакомления
- •2. Стадия приспособления
- •3. Стадия ассимиляции
- •1. Понятие конфликта. Виды конфликтов. Причины конфликтов.
- •2.Характеристика межличностного конфликта. Управление межличностными конфликтами в организациях, стили и методы их разрешения.
- •3.Социально-трудовые конфликты и способы их разрешения.
- •4.Переговоры как средство преодоления конфликтов.
- •1. Внутриорганизационное обучение как фактор развития персонала. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего обучения персонала организации.
- •2. Развитие персонала в системе управления персоналом.
- •3. Управление карьерой как фактор развития персонала.
- •4.Организация внутрифирменного обучения, создание корпоративных учебных центров.
- •5.Методы организации обучения: наставничество, стажировки, рабочая ротация. Сущность коучинга.
- •6. Гарантии и компенсации работникам при профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации.
- •2. Программные средства учета кадров, начисления заработной платы и т.Д.
- •Конфигурация «1с:Зарплата и управление персоналом 8»
- •Босс-Кадровик.
- •Галактика erp
- •Асу «Парус»
- •3. Информационные технологии для управленца и менеджера службы управления персоналом (эйчара).
5. Тестирование, как инструмент отбора и оценки персонала.
Сегодня тестирование кандидата при приеме на работу является едва ли не самым распространенным инструментом для оценки его компетенций.
Тесты, используемые в процессе отбора кандидатов.
Условно тесты можно разделить на несколько категорий:
1) тесты на профессиональную пригодность:
тесты на физические способности (используются для отбора работников физического труда);
тесты на умственные способности (включают в себя тесты на грамотность, умение работать с цифрами и уровень интеллекта);
имитационные тесты (выполнение кандидатами заданий, с которыми они будут сталкиваться в предлагаемой работе);
2) личностные тесты. (существуют работы, для выполнения которых необходимо обладать определенными личностными характеристиками, например: оптимизмом, умением убеждать, способностью к абстрактному мышлению и пр.)
Существуют как комплексные тесты, оценивающие личность в целом, так и тесты на определенное качество (например, тесты на самоконтроль, на умение принимать решения, на агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития. Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации и ценностных ориентаций.
3) тесты межличностных отношений. Эти тесты выявляют умение человека общаться с людьми, уровень конфликтности человека, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях, на выявление стиля руководства или склонности к лидерству.
Стоит отметить, что при использовании в работе тестов необходимо не только иметь четкое представление о назначении теста и способах его проведения, но и уметь обрабатывать полученную информацию. Кроме того, для проведения тестирования посредством отдельных личностных тестов необходимо иметь специальную подготовку в области психологии.
Вопрос необходимости и целесообразности использования тестирования при подборе персонала часто возникает в HR-службах многих компаний. Противники считают тестирование неэффективной методикой: «О кандидате все можно узнать в процессе беседы!» — утверждают они. Однако сторонники отмечают, что ее применение способно дать наиболее полное представление о личности претендента и предоставить дополнительную информацию о нем — определить потенциал и способности кандидата, его профессиональные качества и психологические особенности. Тесты позволяют выявить степень соответствия кандидата ключевым квалификационным критериям потенциальной должности. Тестирование может помочь работодателю сделать правильный выбор и подобрать по всем параметрам подходящего компании сотрудника.
Методики
Сегодня многие крупные западные компании проводят и комплексное тестирование. Ассессмент-центр — метод оценки персонала, который основан на наблюдении специально обученных оценщиков (ассессоров) за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях или при выполнении ими специальных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Приблизительный перечень оценочных процедур: Психологическое тестирование (тесты на IQ, память, внимание, нормативные тесты-опросники); Профессиональное тестирование (ситуационно — поведенческие тесты);Индивидуальные упражнения; Групповые упражнения; Ролевые игры; Интервью; Анализ результатов; Составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций.
Использование стандартных и нестандартных методов оценки позволяет выявить сотрудников с лидерским потенциалом, проявиться людям, незаметным в повседневной работе, но берущим руководство в свои руки в специфических ситуациях. На основании результатов ассессмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более эффективной и продуктивной.