1. Найм и отбор персонала. Этапы отбора персонала. Принятие решения о найме.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

К внешним источникам относятся: центры занятости, кадровые агентства, объявления в СМИ, ярмарка вакансий, самостоятельный поиск, поиск сотрудников необходимой специализации в учебных заведениях (например, среди студентов последних курсов).

К внутренним источникам набора относится рассылка информации своим сотрудникам об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих (любой открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций и поэтому фирмы перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Обращение в кадровое агентство — также один из активных методов поиска персонала. Основной недостаток данного способа — любая организация по подбору кадров требует за свои услуги немалую оплату.

Самостоятельный поиск сотрудников — один из наиболее популярных активных методов поиска персонала. Используя данный способ, работодатель самостоятельно изучает предложение на рынке труда с помощью Интернета, печатных изданий, путем опроса сотрудников предприятия, знакомых, коллег и т. д.

В настоящее время достаточно популярными становятся всевозможные ярмарки вакансий, которые также относятся к активным методам поиска персонала. В основном на такие мероприятия приходят соискатели, которые сами желают поменять свою нынешнюю работу.

Если необходимо найти кандидата на замещение руководящей или одной из ключевых должностей в организации, то в таком случае часто применяется такой метод подбора персонала, как «Хендхантинг». С помощью хедхантинга компания может заполучить самых успешных топ-менеджеров и редких специалистов. Практиками Executive Search и Headhunting пользуется подавляющее большинство компаний, которые хотят быть в лидерах рынка. Это недешевые методы рекрутинга, но и используются они только для закрытия изначально «дорогих» позиций.

Executive search всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры. Хэдхантеру обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить.

Поэтому неудивительно, что специалисты по персоналу и учредители стараются “не светить” своих ключевых сотрудников.

Этапы отбора персонала

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентами. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Предварительная отборочная беседа. Предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу, направленную на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

Беседа по найму. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед: 1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель. 2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем. 3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы. 4. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию. 5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Для всех категорий работников проводится тестирование на определение творческого потенциала.

Принятие предложения о приеме. Работодатель проводит проверку предоставленной информации, после чего прием на работу оформляется подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Принятие решения о найме

Процедура отбора заканчивается выбором наиболее подходящего для организации кандидата и предложением работы. Если в результате предыдущих процедур можно сделать однозначный выбор в пользу определенного кандидата, то можно сказать, что отбор завершен. В реальности все этапы отбора могут успешно пройти несколько кандидатов, и тогда выбор лучшего - непростая задача.

Можно пойти по одному из следующих путей:

1. Коллегиальное решение. Все, кто знакомились с кандидатами на этапах отбора (консультант рекрутингового агентства, менеджер по персоналу, линейный менеджер, будущие коллеги, руководитель организации), высказывают свое мнение о каждом из них (устно или в специально разработанной анкете), и после обсуждения коллегиально приходят к определенному решению.

2. Выбор линейного менеджера. Во многих организациях отдают предпочтение тому кандидату, который больше всего понравился линейному менеджеру. Такой подход вполне оправдывает себя, ведь именно ему работать с новым сотрудником.

3. Приоритетная черта. Если комплексная оценка кандидатов не позволяет выявить победителя, организация может положиться на одну важную и превалирующую черту, например, увлеченность своей работой. Люди, которые демонстрируют это качество, как правило, настроены на профессиональные достижения, развитие и обучение, то есть имеют важный для организации потенциал.

4. Уточнение условий найма. Иногда окончательный выбор (как со стороны кандидата, так и со стороны организации) делается после более детального обсуждения условий найма. Такое уточнение предполагает выяснение вопросов: 1 как быстро кандидат может приступить к работе; 2 какой испытательный срок будет установлен и что ожидается от работника в конце срока; 3 какая зарплата и социальный пакет предлагается.

Ожидания кандидата относительно должности по мере его знакомства с организацией могут меняться.