4. Система оценки персонала в организации.

Оценка персонала организации — процесс сбора, накопления и анализа информации об эффективности деятельности сотрудников  по достижению целей компании, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценку персонала в бизнесе принято делить на:

• Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)

• Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)

Оценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и интервьюированием. Качество оценки зависит от квалификации специалиста, проводящего оценку.

Оценка знаний, умений и навыков чаще встречается при подборе и обучении персонала. Основные методики оценки — это тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако, для оценки ряда навыков, лучше подходят деловые игры. Качество оценки зависит от проработанности методической базы (тесты, кейсы) и компетентности экспертов, проводящих оценку.

Система оценки персонала должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определеннее, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

- установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

- выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, как часто и кому следует проводить оценку;

- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

- вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

- обсудить оценку с работником;

- принять решение и задокументировать оценку.

Для качественного проведения оценки персонала организации, необходимо наличие следующих условий:

• заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства,

• наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за  проведение оценки персонала организации и работу системы оценки,

• подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.),

• своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать,

• установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

5. Методы и технологии оценки персонала.

Выбор конкретной методики оценки персонала организации зависит от цели оценки эффективности персонала в организации, категории персонала, которую предполагается оценивать, а также наличия временных, человеческих и финансовых ресурсов, которые компания готова выделить на проведение оценки персонала организации.

Методы оценки персонала по их направленности можно подразделить на:

1. Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью. Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления. Оценка 360 градусов – систематический сбор информации о работе индивидуума (или группы), получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по ней. Оценка 360 градусов включает в себя оценку сотрудника следующими лицами: руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.

2. Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

Тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

Метод суммируемых оценок  - каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным.

3. Количественные методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.

«Аттестация» — определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует.

В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод - ассессмент-центр или центр оценки персонала, — одна из наиболее надежных и точных методик оценки профессионально важных качеств сотрудников. В ходе ассессмент-центра поведение сотрудников оценивается в специально смоделированных ситуациях и упражнениях, в которых ярко проявляются качества и компетенции, необходимые для успешной работы в данной организации. Это оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх.

Внешне очень похоже на тренинг – участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

Ассессмент-центр позволяет:

1) определить степень развитости у сотрудников требуемых компетенций, наличие необходимых для работы знаний, умений, навыков;

2) выявить потенциальные возможности сотрудников, их готовность к развитию;

3) дать рекомендации, касающиеся профессионального и карьерного роста сотрудников в компании.

«УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ»