- •1 Вопрос. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
- •2.Вопрос: содержательные теории мотивации
- •3.Вопрос: процессуальные теории мотивации
- •4 Вопрос. Нематериальное стимулирование
- •Организация труда ее роль в повышении эффективности труда на предприятии.
- •2. Качество трудовой жизни: определение и сущность понятия.
- •3. Понятие социально-трудовых отношений и их типы. Социальная структура трудового коллектива и направления ее оптимизации. Социальное развитие трудового коллектива.
- •4. Классификация затрат рабочего времени. Нормы труда, их виды.
- •1. По назначению:
- •Сущность, структура и содержание организационной культуры, ее характеристики. Основные компоненты организационной культуры.
- •2. Основные функции, механизмы и этапы формирования организационной культуры.
- •3. Общая характеристика типологии организационных культур. Методика г.Хофстеде.
- •4. Этика корпоративного поведения как элемент организационной культуры.
- •Стадии формирования групп. Значение норм, ролей и статусов в организациях
- •3. Коммуникации в группе. Обратная связь как средство управления поведением индивида в организации.
- •4. Лидерство и власть. Современный подход к феномену лидерства.
- •5. Причины сопротивления изменениям. Психологические барьеры при внедрении инноваций.
- •Состав кадровой службы. Характеристика системы кадровой документации.
- •1. Документы по управлению персоналом
- •3.Распорядительные документы кадровой службы. Правила оформления.
- •4. Движение документов по приему на работу. Состав персональных документов. Личный листок по учету кадров.
- •5.Трудовой договор. Приказ о приеме на работу
- •6. Расторжение трудового договора. Состав, содержание, порядок подготовки и оформление приказа об увольнении.
- •7. Порядок оформления и сдача документов кадровой службы в архив.
- •1. Характеристика стратегического управления и его отличие от оперативного (текущего) управления.
- •2. Стратегия организации: сущность, классификации. Этапы стратегического управления в организации.
- •3. Миссия и цели предприятия. Сущность метода управления по целям.
- •4.Классификация базисных (эталонных) стратегий развития бизнеса.
- •1. Закономерности, принципы и методы управления персоналом.
- •2. Концепция кадровой политики организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации.
- •3. Профессиональные качества менеджера по персоналу.
- •4. Система оценки персонала в организации.
- •5. Методы и технологии оценки персонала.
- •1. Трудовые ресурсы: понятие, структура, формирование и использование.
- •2.Миграция трудовых ресурсов: сущность, причины, виды.
- •3.Безработица: понятия, характеристики основных типов, причины возникновения.
- •4. Занятость населения: социально-экономическая сущность.
- •1. Сущность инноваций: определения, классификации, стадии и этапы инновационного цикла.
- •2. Основные понятия теории инноватики: инновационный проект, инновационный потенциал организации, инновационный климат, инновационная активность организации.
- •1. Найм и отбор персонала. Этапы отбора персонала. Принятие решения о найме.
- •2. Источники набора персонала: классификация источников, преимущества и недостатки.
- •3. Резюме кандидата на работу. Правила составления резюме
- •4. Кадровое собеседование (интервьюирование): сущность, значение, функции.
- •5. Тестирование, как инструмент отбора и оценки персонала.
- •6. Процесс адаптации персонала: понятие, виды, организация.
- •1. Стадия ознакомления
- •2. Стадия приспособления
- •3. Стадия ассимиляции
- •1. Понятие конфликта. Виды конфликтов. Причины конфликтов.
- •2.Характеристика межличностного конфликта. Управление межличностными конфликтами в организациях, стили и методы их разрешения.
- •3.Социально-трудовые конфликты и способы их разрешения.
- •4.Переговоры как средство преодоления конфликтов.
- •1. Внутриорганизационное обучение как фактор развития персонала. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего обучения персонала организации.
- •2. Развитие персонала в системе управления персоналом.
- •3. Управление карьерой как фактор развития персонала.
- •4.Организация внутрифирменного обучения, создание корпоративных учебных центров.
- •5.Методы организации обучения: наставничество, стажировки, рабочая ротация. Сущность коучинга.
- •6. Гарантии и компенсации работникам при профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации.
- •2. Программные средства учета кадров, начисления заработной платы и т.Д.
- •Конфигурация «1с:Зарплата и управление персоналом 8»
- •Босс-Кадровик.
- •Галактика erp
- •Асу «Парус»
- •3. Информационные технологии для управленца и менеджера службы управления персоналом (эйчара).
2. Концепция кадровой политики организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации.
Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Основными направлениями кадровой политики организации являются:
проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
планирование потребности организации в персонале;
отбор, подбор, расстановка, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
разработка систем стимулирования и мотивации
разработка программ развития персонала
разработка социальных программ;
разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Существуют следующие виды кадровой политики.
1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:
а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;
б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;
в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;
г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.
2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:
а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;
б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой.
3. кадровая политика должна быть экономически обоснованной.
Кадровая политика организации предусматривает в первую очередь стратегию управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи,возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо – кадровая политика.
Кадровое планирование
Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Основные задачи кадрового планирования:
разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации
учет интересов всех работников организации.
Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач бизнеса, достижения его целей.