- •1 Вопрос. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
- •2.Вопрос: содержательные теории мотивации
- •3.Вопрос: процессуальные теории мотивации
- •4 Вопрос. Нематериальное стимулирование
- •Организация труда ее роль в повышении эффективности труда на предприятии.
- •2. Качество трудовой жизни: определение и сущность понятия.
- •3. Понятие социально-трудовых отношений и их типы. Социальная структура трудового коллектива и направления ее оптимизации. Социальное развитие трудового коллектива.
- •4. Классификация затрат рабочего времени. Нормы труда, их виды.
- •1. По назначению:
- •Сущность, структура и содержание организационной культуры, ее характеристики. Основные компоненты организационной культуры.
- •2. Основные функции, механизмы и этапы формирования организационной культуры.
- •3. Общая характеристика типологии организационных культур. Методика г.Хофстеде.
- •4. Этика корпоративного поведения как элемент организационной культуры.
- •Стадии формирования групп. Значение норм, ролей и статусов в организациях
- •3. Коммуникации в группе. Обратная связь как средство управления поведением индивида в организации.
- •4. Лидерство и власть. Современный подход к феномену лидерства.
- •5. Причины сопротивления изменениям. Психологические барьеры при внедрении инноваций.
- •Состав кадровой службы. Характеристика системы кадровой документации.
- •1. Документы по управлению персоналом
- •3.Распорядительные документы кадровой службы. Правила оформления.
- •4. Движение документов по приему на работу. Состав персональных документов. Личный листок по учету кадров.
- •5.Трудовой договор. Приказ о приеме на работу
- •6. Расторжение трудового договора. Состав, содержание, порядок подготовки и оформление приказа об увольнении.
- •7. Порядок оформления и сдача документов кадровой службы в архив.
- •1. Характеристика стратегического управления и его отличие от оперативного (текущего) управления.
- •2. Стратегия организации: сущность, классификации. Этапы стратегического управления в организации.
- •3. Миссия и цели предприятия. Сущность метода управления по целям.
- •4.Классификация базисных (эталонных) стратегий развития бизнеса.
- •1. Закономерности, принципы и методы управления персоналом.
- •2. Концепция кадровой политики организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации.
- •3. Профессиональные качества менеджера по персоналу.
- •4. Система оценки персонала в организации.
- •5. Методы и технологии оценки персонала.
- •1. Трудовые ресурсы: понятие, структура, формирование и использование.
- •2.Миграция трудовых ресурсов: сущность, причины, виды.
- •3.Безработица: понятия, характеристики основных типов, причины возникновения.
- •4. Занятость населения: социально-экономическая сущность.
- •1. Сущность инноваций: определения, классификации, стадии и этапы инновационного цикла.
- •2. Основные понятия теории инноватики: инновационный проект, инновационный потенциал организации, инновационный климат, инновационная активность организации.
- •1. Найм и отбор персонала. Этапы отбора персонала. Принятие решения о найме.
- •2. Источники набора персонала: классификация источников, преимущества и недостатки.
- •3. Резюме кандидата на работу. Правила составления резюме
- •4. Кадровое собеседование (интервьюирование): сущность, значение, функции.
- •5. Тестирование, как инструмент отбора и оценки персонала.
- •6. Процесс адаптации персонала: понятие, виды, организация.
- •1. Стадия ознакомления
- •2. Стадия приспособления
- •3. Стадия ассимиляции
- •1. Понятие конфликта. Виды конфликтов. Причины конфликтов.
- •2.Характеристика межличностного конфликта. Управление межличностными конфликтами в организациях, стили и методы их разрешения.
- •3.Социально-трудовые конфликты и способы их разрешения.
- •4.Переговоры как средство преодоления конфликтов.
- •1. Внутриорганизационное обучение как фактор развития персонала. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего обучения персонала организации.
- •2. Развитие персонала в системе управления персоналом.
- •3. Управление карьерой как фактор развития персонала.
- •4.Организация внутрифирменного обучения, создание корпоративных учебных центров.
- •5.Методы организации обучения: наставничество, стажировки, рабочая ротация. Сущность коучинга.
- •6. Гарантии и компенсации работникам при профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации.
- •2. Программные средства учета кадров, начисления заработной платы и т.Д.
- •Конфигурация «1с:Зарплата и управление персоналом 8»
- •Босс-Кадровик.
- •Галактика erp
- •Асу «Парус»
- •3. Информационные технологии для управленца и менеджера службы управления персоналом (эйчара).
7. Порядок оформления и сдача документов кадровой службы в архив.
Документы по личному составу, такие как: личные карточки сотрудников, личные дела, приказы, распоряжения, трудовые соглашения - строго конфиденциальная информация, работать с которой имеют право только сотрудники отдела кадров и проверяющие организации.
Соответственно, после сдачи их на архивное хранение необходимо также исключить несанкционированный доступ к ним. При сдаче кадровых документов в архив следует, сразу же позаботится об их надлежащем оформлении. Не стоит также забывать, что большинству из них храниться 75 лет, и большую часть этого времени - в архиве.
Как правильно должна проходить сдача кадровых документов в архив?
Шаг 1 Собираем личные карточки, приказы, письма, которые уже вышли из документооборота и формируем их в дела. Для этого необходимо определить срок их хранения и распределить относительно этого: вместе должны лежать документы с одинаковым сроком хранения.
Шаг 2 Проводим экспертизу ценности, чтобы выявить лишние копии и документы, которые не подлежат долгосрочному хранению или вообще не имеют никакого отношения к делу.
Шаг 3 Оформляем дела. Для этого их нужно подшить в твердую обложку и указать на ней реквизиты дела. Нужно указать: номер дела, срок хранения, дату, название, количество листов.
Шаг 4 Далее при сдаче кадровых документов в архив следует сделать внутреннюю опись для личных дел, а также общую опись, содержащую перечень сдаваемых дел. Это очень поможет при дальнейшей работе с архивом. Копия описи остается у вас в отделе кадров, чтобы точно знать, что уже было сдано на хранение.
Шаг 5 Сдаем кадровые документы в архив. При сдаче нужно обязательно сверить каждое из передаваемых дел с описью. Такой двойной контроль дисциплинирует и предотвращает ошибки.
Подобная точность при работе с кадровыми документами поможет избежать неловких ситуаций с сотрудниками или проверяющими органами.
Подготовка дел к сдаче в архив организации
Особенности формирования некоторых видов документов по личному составу в документальные комплексы (дела).
1. Приказы по личному составу, касающиеся различных сторон деятельности работников организации, имеющие различные сроки хранения, формируются в разные дела.
Это необходимо, потому что часть приказов по личному составу, посвящена вопросам, влияющим на место работы, перемещение по должности, премирование работников. Эти документы должны храниться 75 лет. Вместе с тем большая часть приказов по личному составу отражает оперативные вопросы деятельности работников: приказы по командировкам, отпускам, дежурствам и т. д. Данные виды приказов хранятся 5 лет. Целесообразно с самого начала присваивать приказам 75-летнего срока хранения и 5-летнего срока хранения самостоятельные номера, что облегчит их формирование в разные дела и последующий поиск необходимой информации.
2. Лицевые счета рабочих и служащих по заработной плате группируются в дело за определенный год и располагаются в них в алфавитном порядке по фамилиям.
3. Личные дела. В личных делах все документы располагаются только в хронологическом порядке их поступления. На все документы, содержащиеся в личном деле, в обязательном порядке составляется внутренняя опись.
Оформление дел
Для всех дел по личному составу долговременного срока хранения оформление дел в обязательном порядке предусматривает:
- оформление обложки дел по установленной форме;
- нумерацию листов в деле;
- составление листа-заверителя, подтверждающего количество листов в деле;
- составление внутренней описи документов дела (в необходимых случаях);
- подшивку или переплет дела.
После составления опись подписывается составителем, визируется руководителями тех структурных подразделений, документы которых включены в опись, согласовывается в установленном порядке с экспертной комиссией организации или если организация состоит на учете государственного (муниципального) архивного учреждения, то с экспертно-проверочной комиссией органа управления архивным делом на данной территории и утверждается руководителем организации.
В каждое структурное подразделение (службу кадров, бухгалтерию) передается один контрольный экземпляр описи на переданные в архив дела. В архиве организации должно остаться не менее двух экземпляров описей: один - рабочий, другой - страховочный. Следует иметь в виду, что в архив организации передаются личные дела и карточки по форме Т-2 только уволенных работников, дела работающих сотрудников хранятся в службе кадров, которая несет полную ответственность за обеспечение их сохранности и выдачу необходимых сведений.
«СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»