1. Стадии формирования групп. Значение норм, ролей и статусов в организациях

Авторы высказывают сходные точки зрения относительно механизма формирования групп.

А. Егоршин выделяет такие этапы развития коллективов: притирка, переворот, результативность, эффективность, мастерство, старение и смерть.

Российский исследователь В. Давыдов описывает четыре стадии развития группы:

• формирования, когда члены группы знакомятся друг с другом, с организацией и условиями работы;

• психологической напряженности, когда члены группы пытаются лучше узнать друг друга, выявить общность и различие позиций, соперничают за лидерство и влияние;

• нормализации, которая характеризуется установлением общих мнений, ролевых ожиданий, норм и позиций, стабилизацией внутригрупповых отношений;

• деятельности, когда группа приступает к выполнению заданий, ее участники лучше понимают друг друга, учатся учитывать и предвидеть поведение партнеров.

Более подробного рассмотрения заслуживает точка зрения А. Шегды. Он считает, что все рабочие группы проходят примерно одни и те же стадии группового процесса. Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. Поэтому менеджер должен хорошо знать различные стадии развития групп и прилагать необходимые усилия, чтобы это развитие не остановилось в самом начале.

1. Исходной стадией развития группы является ее формирование, т. е. образование единого целого из практически чужих друг другу людей. Поначалу они ведут себя осторожно, робко: каждый стремится найти роль, которая обеспечила бы ему сохранение индивидуальности, но в то же время как-то соответствовала требованиям единого целого. Люди стремятся действовать, не раздражая друг друга, избегают возможных щекотливых тем; каждый опасается, чтобы другие не составили о нем неверного представления и сам старается не оскорблять других.

2. Вторая стадия развития группы обычно наступает тогда, когда группа работает над заданиями, которые предполагают трудовой вклад всех ее членов. На этом этапе возникают конкретные проблемы. В такой ситуации роль группы резко возрастает, индивид полностью подчиняется группе. Мнение отдельных работников не учитывается. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением.

3. На третьей стадии развития — упрочения — группа выступает как команда. Ее члены уже имеют определенные представления о других работниках и способах работы. Каждый знает свое место (роль), проявились активные и пассивные члены группы. Формируется внутригрупповая неформальная иерархическая структура отношений.

4. На этой стадии часто появляется групповщина: критиканы находят друг друга и тех, кто их поддерживает. В таких случаях желание членов группы сотрудничать резко падает. Между подгруппами рождается конкуренция и борьба за власть. Порождению групповщины можно воспрепятствовать, обсуждая проблемы и стремясь найти их причины. Правда, самонаблюдение может привести к тому, что группа признает лишь свои хорошие стороны, убедится в собственном великолепии. Эту проблему призван решать менеджер.

5. Пятую стадию развития группы можно определить как "счастливая семья"; ей присуща демонстрация согласия любой ценой. Члены группы стремятся к выравниванию различий в активности и признают ценность каждого члена группы с точки зрения единого целого. Атмосфера в группе довольно теплая, дружеская и безопасная, ее члены гордятся своей принадлежностью к ней. На этой стадии проблемой может стать самоуверенность и приток новых членов.

6. Со временем группа теряет гибкость, эффективность и следующей стадией в ее развитии является кризис, вызываемый обычно каким-либо внешним фактором. В этом случае кажущееся равновесие нарушается, появляются "здравомыслящие", сомневающиеся, которые начинают осознавать, что одного дружелюбия недостаточно, нужно выражать и другие чувства.

В группу приходится принимать посторонних, поддерживать контакты с внешним миром. Жесткость и обособленность начинают слишком мешать. Группа на короткое время распадается. Если группа распадается окончательно, приходится создавать новую.

Поведение членов группы регламентируется ролью каждого в выполнении задач, нормами и статусом в группе.

Роль - это набор ожидаемых поведенческих установок для данного положения. Эти ожидания зависят только от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию.

Роли имеют несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли неличностны. Они прилагаются к каждому, кто занимает конкретное положение. Во-вторых, они имеют отношение к поведению, связанному с выполнением задания. Роль в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. В-третьих, рабочие роли зачастую очень трудно совместить друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Что мы считаем, как относимся к нашей роли, что об этом думают другие, и что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это затрудняет определение того, что такое «настоящая» роль. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние, как на позиции, так и на поведение.

В любой группе, даже работающей в течение короткого промежутка времени, можно легко заметить некоторые закономерности поведения ее членов. Эти закономерности получили название общественных норм. Нормы отражают разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведении. Отличие норм от ролей заключается в том, что роли разделяют людей, заставляют их действовать отлично одного от другого, тогда как нормы, наоборот, объединяют членов группы, показывая, как члены группы поступают одинаково.

В самом определении норм даны две их важных характеристики. Во-первых, нормы включают в себя достаточно четкие представления о том, какое поведение является приемлемым. Во-вторых, существует некие соглашения между членами группы, касающиеся этих представлений. Кроме этих двух характеристик могут быть выделены еще несколько свойств норм. Первое из них заключается в том, что нормы, в основном, включают в себя элемент долженствования, то есть описания того, как кто-то «должен» себя вести. Во-вторых, нормы являются более очевидными и более легко распознаваемыми людьми, что является очень важным для группы. В-третьих, нормы приводятся в жизнь самой группой. Многие виды рабочего поведения устанавливаются и контролируются самой организацией, тогда как номы регулируются внутри групп.

Статус относится к индивидуальному рангу, ценности или престижу в группе, организации или обществе. Статус отражает иерархическую структуру группы и создает вертикальную дифференциацию, так же как роли разделяют разные занятия. Это еще один путь уменьшить неопределенность и прояснить, что же от нас ожидается. Именно с помощью статусов мы идентифицируем друг друга в различных социальных структурах.

Виды статусов:

· прирождённый статус, например, национальность, сословие, пол, раса, каста.

· достижимый статус, например, президент страны, академик, генерал.

Основной статус. Некоторые из наших статусов превалируют над другими статусами как в нашем сознании, так и в сознании других людей. Основной статус – это ключевой статус, определяющий социальное положение и значение человека, связанное с определенными его правами и обязанностями.

Так же как и роли и нормы, статус существует и внутри и снаружи организационной среды. Статус, имеющий отношение к работе, называется организационным статусом. Статус относится к признанному группой рангу индивидуума в организации. Статус помогает прояснить, как человек должен себя вести по отношению к остальным и как они должны себя вести в ответ.

2.Характеристика группового принятия решения: преимущества и ограничения. Эффект группового единомыслия.

Большинство решений в компаниях принимаются коллективно. Сегодня в организациях при необходимости формируются комитеты, специальные группы для выполнения тех или других заданий, инспекционные комиссии, команды для изучения проблем или группы для принятия решений.

Преимущества групповых решений в сравнении с индивидуальными:

1.Более полная информация. «Одна голова – хорошо, а две – лучше». Группа привносит в процесс принятие решений разнообразность опыта и точек зрения, которые являются невозможными, если решение принимает один человек. 2.Выработка большего количества вариантов. Поскольку группы имеют в своем распоряжении больший объем и более разнообразную информацию, они могут вынести на обсуждение большее количество вариантов, чем отдельный человек. Это преимущество особенно очевидно, когда в группе собранные представители разных специальностей. 3.Большая вероятность одобрения принятых решений другими сотрудниками. Если работники, которых непосредственно касается то или другое решение и которые должны будут его реализовать, принимают участие в процессе его принятия, они одобрят его и будут добиваться, чтобы это сделали другие.

4.Большая законность. Процесс группового принятия решений согласовывается с демократическими идеалами человечества. Поэтому решения, принятые группой, часто воспринимаются людьми как такие, которые имеют большую законную силу, чем принятые единолично.

Групповые решения имеют также и ряд недостатков.

1.Значительные расходы времени. Чтобы собрать группу, необходимое время. Кроме того, группам почти всегда нужно больше времени на то, чтобы прийти к какому-то решению, чем в случае, если оно принимается одним человеком. 2. Власть меньшинства. Члены группы никогда не бывают абсолютно ровными по положению. Разный статус, имеют разный уровень опыта и знания проблемы, разная степень влияния на других членов группы и уверенности в себе, разные способности выражать свои мнения и идеи. Такое неравенство приводит до того, что один или несколько наиболее влиятельных членов группы пользуются своим преимуществом и жмут на других. В итоге господствующее меньшинство часто осуществляет неадекватно большое влияние на окончательное решение группы 3. Нечеткое распределение ответственности. Члены группы несут общую ответственность за принятое решение, но кто именно должен отвечать за конечный результат? Если решение принимается единолично, ответ на этот вопрос очевиден. При групповых решениях никто не несет ответственность. 4. Давление группы. При работе в группах отдельные их члены испытывают давление, поскольку люди стремятся быть "как все". Это нередко приводит к явлению, известному под названием групповому (или шаблонного) мышлению. Которое означает отсутствие или отказ человека от личного мнения ради мнения большинства. Это форма подчинения, при которой члены группы отказываются от нестандартных или непопулярных точек зрения для того, чтобы создать видимость своего согласия с большинством. Групповое (шаблонное) мышление мешает критическому подходу и, как следствие негативно влияет на качество групповых решений.

Эффект группового единомыслия - способ мышления, приобретаемый людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько доминирующим в сплоченной группе, что начинает пересиливать реалистическую оценку возможных альтернативных действий, т.е. стремление к единомыслию важнее, чем реалистическая оценка возможных вариантов действий. Групповое мышление — одна из наиболее серьезных форм деформации качества групповых дискуссий. Основные черты группового мышления 1) конформистское мышление — отказывающиеся принять решение большинства изгоняются из группы; 2) тенденциозный отбор информации — группа самоизолируется от информации, которая могла бы поставить под сомнение правильность принимаемых ею решений; 3) сверхоптимизм — переоценка вероятности успеха и недооценивание вероятности неудачи; 4) убеждение во всесильности группы — переоценка ее компетентности и недооценка силы конкурентов.