Главные шаги и способы поиска персонала:

Шаг 0: Понять, кто конкретно нужен

Шаг 1: Написать на него характеристику из 20 пунктов (пол, возраст, какие должности, ключевые навыки и характеристики), т.е. описать идеального сотрудника. После этого посмотреть на характеристику ещё раз, будет что добавить.

Шаг 2: Дальше приступить к поиску с помощью:

• hh.ru (минус - затраты времени и сил);

• Superjob.ru;

• HR-агентства;

• Workzilla;

• Free-lance;

От помощниц ежедневно необходимо получать 10-20 резюме по Вашим критериям в табличке GoogleDoc и оценивать их по 3-х балльной системе. После оценки 100 резюме, Вы разбиваете отдельно резюме по оценкам. После этого назначать собеседование с данными людьми, такая-то компания, на данный момент развивающийся штат, что бы зацепить, важно изначально объяснить суть работы.

Почему 100 резюме? Идеально, когда 100 резюме будет на оценку «3». Статистика такая, что из 100 резюме: говорит, что придёт 50 человек, приходит на встречу 20, Вы выбираете 3-4-х, которые понравились, из этих подходит 1. Это при удачном стечении обстоятельств. Важно проводить минимум 20 собеседований. Собеседование назначается в офисе.

План идеального собеседования (что спросить у сотрудника):

1. Опыт работы (где работали, как долго).

2. Факты и результаты (какими людьми управляли, какие достижения, сколько регионов открыли, сколько продаж и т.д.)

3. Подтверждение своих результатов и фактов.

4. Как конкретно и что конкретно делал человек (какие действия были проведены, что бы добиться такого факта либо результата).

5. Узнать, какие видит в себе отрицательные качества (5 шт.)

6. Какие положительные качества видит? А почему так – факты, ситуации.

7. Рассказать про себя, про компанию.

8. Рассказать, какой идеальный сотрудник Вам нужен и зачем. Пул задач. Уточнить, выполнял такие либо нет. Справится ли он с ними.

9. Пусть расскажет 5 шагов, которые он сделает, если мы начнём работать (5-10 минут на обдумывание).

10. Вы спрашиваете: какой измеримый результат и за какое время мы получим.

11. После этого запросить у него конкретные рекомендации и контакты.

12. Уточнить, как человек отнесётся к тому, что бы пройти полиграфию.

13. Рассказать, что у Вас всю неделю проходят собеседования, что Вы собеседуете более 79 человек. По окончании недели Вы сделаете выбор, и тех, кто понравился, пригласите на повторное собеседование.

14. Когда готов приступить к работе и почему ищете новое место работы?

Блок секретных пунктов:

1. Спросить про семью. Идеальный сотрудник – женщина с ребёнком и без мужа.

2. Какие цели и сколько хочет денег через год. Как он себя видит.

3. Хочет ли он свой бизнес. Хочет – не работаете с ним.

4. Задать какой-либо неадекватный вопрос. Что бы проверить человека на адекватность.

5. Как человек развивался и рос в течение последних 3-х лет? Какие были точки роста?

6. Какие сферы интереса?

Ловушки (что нельзя):

1. Идти по плану.

2. Первого понравившегося брать нельзя! Нужно отсобеседовать всех, а затем отобрать. Можно проводить массовое собеседование.

3. Вести себя неуверенно нельзя.

4. Плохо выглядеть.

5. Плохо, когда Вы сами себе не верите.

6. Нельзя брать сразу на постоянный период. Важно дать тестовое задание.

7. Нельзя брать непрофессионалов в надежде их обучить

Если сотрудников на рынке нет, тогда приглашаете на собеседование всех, кого смогли найти.

Если берёте крутого чувака, то правила не работают, это уже они будут задавать Вам вопросы. На 90% он Вам нужен, нужно найти способ его уговорить.

Крутые чуваки стоят гораздо дешевле, чем Вы думаете, это вовсе не заоблачные суммы. Как выбрать? Если это профессионал, он себя отобьёт в первый месяц работы и с ним Вы сможете заработать гораздо больше. Если компании от сотрудничества с ним становится лучше, если Вы с ним зарабатываете больше, значит сотрудник ценный. Сколько платить? Смотрим среднюю ЗП по рынку и добавляете 20%.

5. Должны рассказать про энергию. 2 месяца коучинга – это мотивация, после коучинга они все затухают. Поэтому необходимо рассказать, как важно продолжать двигаться в том же темпе, что бы после коучинга и наставничества они не проваливались все в яму, а продолжали двигаться дальше.

6. Игра: кейс-собеседование. Игра в парах - 1 владелец, 2- приходит на собеседование. И прорабатывают собеседование, задают кучу необходимых вопросов.

7. Написать вакансию для того, кто им нужен.

Б) Домашнее задание

1. Сделать таблицу по всем жизненно важным показателям в бизнесе.

2. 20 собеседований.

3. Найм 1 сотрудника круче Вас;

4. Найти источники энергии для себя;

5. Начать заниматься спортом.

В) Дополнительные материалы

1. «Классификация сотрудников, или Откуда берутся «Ангелы»? http://molodost.bz/base/videos/angel/

2. «Стратегия алхимического котла, или Успешная модель подбора персонала» http://molodost.bz/base/videos/boiler/

3. «Как нанимать сотрудников» http://molodost.bz/base/videos/kak_nanimat_sotrudnikov/

7 ЗАНЯТИЕ

А) План занятия

1. Занятия всегда начинаются с проверки домашнего задания. На входе в кабинет стоит староста с помощником, которые проверяют наличие выполненного домашнего задания, обязательно должны предоставляться факты выполненного задания. Кто не сделал, тот не проходит на наставничество.

Наставник всегда спрашивает у своих учеников, кто сделал результат за неделю.

2. С теми, кто сделал результат за неделю, и домашнее задание, соответственно, наставник разбирает его результаты по следующей схеме:

• ФИО;

• Ниша;

• Что внедрили, на чём сделали деньги;

• Какие есть вопросы к наставнику.

И таким образом разбираются все, кто сделал деньги.

1.3. После блока разбора лучших результатов, рассказывается тема занятия. Тема данного последнего занятия – «Жизнь после коучинга». Необходимо открыть им глаза, рассказать, что конкретно их ждёт, дать им энергию на последнюю неделю перед аттестацией. Наставнику необходимо рассказать про то, что после коучинга есть 2 дороги – с БМ и без БМ. И кратко описать, что ожидает их на каждой из этих дорог.

1.4. Закрытие на дополнительные программы БМ (К примеру, «Миллион за сто», «Бизнес-спецназ» и т.д.).

1.5. Рассказать про мастер-группы:

• Преимущества мастер-группы;

• Продать мастер-группу.

Здесь необходимо показать уровень мастер группы и сделать всё, что бы люди сюда пришли.

Также важно рассказать, что бы люди продолжали оставаться нормальными людьми, не зазнавались, похвалить их.