Планування кар 'ери

Планування кар'єри є однією із функцій відділу персоналу орга­нізації. Це визначення майбутнього розвитку працівника, етапів до­сягнення намічених цілей та просування по службі.При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.В результаті планування розробляється програма (план) про­фесійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій по­ступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною по­садою, а й для підготовки просування на вишу посаду.

Плануванням кар'єри працівника займаються:

• сам працівник;

• менеджер по персоналу;

• лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1. первинне орієнтування в організації;

2. вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3. виконання роботи на призначеній посаді;

4. оцінка перспектив і проектування зростання;

5. реалізація заходів зростання.

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

1) оцінка працівника при прийманні на роботу;

2. визначення робочого місця працівника;

3. оцінка праці і потенціалу працівника;

4. відбір у резерв на посаду;

5. додаткова підготовка працівника;

6. розробка програми роботи з резервом;

7. просування працівника по службі.

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

1. оцінка результатів праці працівника;

2. організація професійного розвитку;

3. оцінка мотивації праці;

4. внесення пропозицій щодо стимулювання;

5. внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, від­ношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній органі­зації.

2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шля­ху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількос­ті претендентів. Це показник потенційної мобільності.

5. Наявність перспективної або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар'єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен ви­ значити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.

Питання 5. Технологія управління кар’єрою

Технологія управління кар'єрою розглядається у такій послі­довності:

1. Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду

Дня оптимізації процесу зростання і розвитку працівника, керівництво організації повинно забезпечити розуміння професійних інтересів кожного співробітника, його навичок і цінностей для майбут­нього направлення його кар'єри, починаючи з першого призначення на посаду. При цьому треба враховувати і використовувати такі фактори:

• уникнення від удару дійсності; давати цікаве перше завдання;

• забезпечення новачків посадовими інструкціями і достовірним описуванням майбутньої роботи;

• встановлення стандартів вимогливості;

• періодична зміна діяльності;

• оцінка діяльності працівника;

• заохочення у плануванні кар'єри.

2. Прийняття рішення про підвищення

Якщо керівництво організації вирішило підвищувати працівниківна основі їх компетентності, то одночасно треба вирішити яким буде процес — формальним чи неформальним.

Формальний метод — це гласна політика і процедура кар'єрного просування по службі. Усіх працівників повідомляють про вакансії і критерії, яким повинен відповідати кандидат на посаду. Створюєть­ся комісія для розгляду одержаних пропозицій і внесення попередніх рішень за кожною кандидатурою. Ефект від таких дій подвійний. По-перше, керівництво організації гарантує, що заяви про підвищення всіх претендентів будуть розглянуті, а, по-друге, просування по службі у сві­домості працівників стає більш пов'язаним з добросовісною роботою.

Неформальний метод — це негласна політика і процедура кар'єр­ного просування по службі, коли вільні вакансії і вимоги до кандида­тів не оголошуються відкрито. Рішення про підвищення виносяться керівництвом організації, а мотиви і причини просування якогось працівника залишаються неясними. Проблема тут полягає у тому, що не знаючи про вакансії та критерії для їх зайняття, працівники навіть і не пробують свідомо їм відповідати. Ефект від такого просування, як винагорода за хорошу роботу значно зменшується.

Горизонтальне просування по службі — переведення працівника з однієї роботи на іншу без зміни оплати праці або рівня відповідаль­ності. Для цього є декілька причин.

По-перше, службовці можуть шукати переведення для особистого збагачення, для збільшення робочого дня (при неповній зайнятості), зміни місця роботи та ін. або для одержання робочих місць, де є мож­ливість для зайняття вищої посади.

По-друге, керівництво організації може переводити працівника з робочого місця, де він більше не потрібен, туди де він справді необ­хідний.

Третьою причиною може бути реорганізація, яка направлена на підвищенняпродуктивності праці скорочуючи рівні управління, організації. Таким чином, переведення застосовується до тих працівників.які не мали можливості підвищення, багатоманітності робіт і персонального зростання по службі.

Горизонтальне просування впливає на сімейне життя працівника. Переведенняслужбовців із одного регіону в інший для одержання можливості доступу до більш широкого діапазону робочих місць або зайняти вільні робочі місця уже вивченими працівниками може мати негативний характер. Це пов'язано з високою вартістю переміщення в іншу місцевість (витрати на переїзд, вартість житла та ін.), погіршенням сімейного життя працівників.