Принципи управління і планування ділової кар'єри План

1. Сутність поняття, типи і фактори кар'єри.

2.Етапи кар'єри та етапи життя.

3. Вибір кар'єри.

4. Принципи управління і планування кар'єрної стратегії.

5. Технологія управління кар'єрою.

6. Фактори успіху розвитку кар'єри.

7. Конкурентоздатність професіоналізму менеджера.

8. Етапи відбору кандидатів на посаду менеджера у фірмах СІЛА.

Питання 1. Сутність поняття, типи і фактори кар'єри.

Кар'єра - це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов'язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

Кар'єра - це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто він розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення і засобів життєдіяльності.

Таблиця 1

Основні типи кар'єрних процесів

№ п/п	Тип кар’єрного процесу	Характеристика
1	Прогресивний	Це розвиток вперед на вищу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попере­дньої більш високим рівнем здібностей і мож­ливостей життєдіяльності. Зміни процесу про­сування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду.
2	Регресивний	Це спади стану різної протяжності. Це рух кар'єрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоров'я чи віку.
3	Лінійний	Кар'єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійно­го зростання.
4	Нелінійний	Кар'єрні процеси проходять стрибками або про­ривами після довгого періоду кількісного зрос­тання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.
5	По спіралі	Кар'єрні процеси проходять послідовним осво­єнням посад при просуванні за ієрархічною гра­дацією.
6	Стагнація (застій)	Це окремі випадки кар'єрних процесів, коли в них не відбуваються суттєвих змін.

Фактори гальмування кар'єри.

За характером впливу виділяються фактори:

1) стримування;2)опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визна­чаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

• низький рівень потреб;

• слабкість мотивів;

• нестача знань та досвіду;

• хвороба;

• порушення вольової сфери;

• застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела — середовища діяль­ності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просу­вання, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фі­зичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму — дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою.Психологічні фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри від­носно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, про­блеми інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різ­них рівнях соціального устрою:

1. політичному (переваги політичної орієнтації);

2. державному (низький престиж професії);

3. організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

4. правовому (правова незахищеність посади та працівників);

5. економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6. неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами куль­гу ри, моралі, ідеології та ін.

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) мо­жуть бути:

• короткострокові;

• стійкі;

• постійно діючі.

Короткострокові — це стомлення, гостре захворювання.Стійкі фактори — це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін.Фактори постійної дії — це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного пі му — це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів можуть сприяти руху, і навпаки — гальмувати кар'єрний процес. На­слідок дії факторів гальмування — кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання.

Питання 2. Етапи кар’єри та етапи життя.

Протягом своєї кар'єри людина проходе через різні, але взаємо­пов'язані етапи.

Таблиця 2

1-ий етап	До робочий попередній етап	До 25-ти років	Навчання у школі Навчання у середніх та вищих навчальних закладах (професійне навчання) Практичне навчання на виробництві Залежність у роботі
2-ий етап	Установлення, затвердження	До 30-ти років	Самостійна робота . Генератор ідей у вибраній галузі Незалежність у роботі Придбання впевненості у собі Стан незалежності може привести до деяких проблем, появи «провалу» у роботі
3-ій етап	Просування на службі	До 45-ти років	Прагнення розширити коло своїх інте­ресів в організації Прагнення до взаємодії з іншими органі­заціями Тренінг і взаємодія з іншими професіона­лами Професіонали несуть відповідальність за роботу інших працівників особливо тих, що знаходяться на 1-му етапі. • Ті, хто не може витримати ці вимоги мо­жуть повернутись на 2-й етап, а хто витримав і мають задоволення від великого напружен­ня одержать більш складну і кращу роботу, можуть залишатись на 3-му етапі аж до пен­сії. Наставництво розглядається як позитив­ний вклад в удосконалення майстерності.
4-ий етап	Збереження	До 60-ти років	Формування стратегії розвитку підприєм­ства, довгострокове стратегічне планування Генерування ідей Визначення і сприяння кар'єрі своїх по­слідовників Взаємодія з важливими фігурами інших організацій Уміння впливати на інших Відбір персоналу

Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком кар'єрою. Працівники проходять за етапами кар'єри як за етапами життя.Кожний етап життя характеризує потребу в роботі над визначеними задачами розвитку.

Таблиця 3

Рух за етапами життя

1-ий етап	Дитинство	До 15 років	• Відносно кар'єри дитинство не розгля­дається
	Юність	15-25 років	• Досягнення єдності особистості • Молодь зосереджена на виборі кар'єри або місця роботи • Молодь налякана значними розбіжнос­тями між тим, що і як їй бачиться, що, на її думку, вона повинна робити, щоб досягти успіху • Первісне наймання на роботу і, якщо єдність особистості ще не досягнуто, лю­дина може відчувати труднощі протягом цього періоду
2-ий етап	Рання дорослість	25-35 років	• Розвиток дружності і потяг до інших • Залучення у відносини з іншими людь­ми, групами, організаціями • Встановлення кар'єри, перші етапи про­сування по службі • Можуть виникати конфлікти між ви­могами життєвого етапу і етапу кар'єри відносно поведінки, несумісної з добрими відносинами з іншими людьми
3-ій етап	Дорослість	35-60 років	• Творчість у роботі, досягнення мети • Підкреслюється продуктивне, творче використання свого таланту і можливос­тей • Будівництво організацій, «початкуван­ня нових ідей і продукції, навчання моло­ді та інших • Успіх залежить від досягнення мети
4-ий етап	Зрілість	Останній етап життя	• Люди не приходять у відчай від свого життя • Робота продуктивна, творча, на користь іншим, дає власне задоволення • Пенсійний період

Питання 3. Вибір кар’єри

Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті — це вибір кар'єри. У який час, приймаючи рішення з цього приводу, ми задаємо собі запитання: ким я хочу бути, коли виросту? У чому мої сильні та слабкі сторони?Науковець Джон Л. Голланд пропонував і дослідив теорію вибо­ру кар'єри. Він вважає, що цей вибір є виразом особистості, а не випадкова подія, що досягнення людини у тому чи іншому виді кар'єри залежить від відповідності між його особистістю й обставинами роботи.Кожна людина відноситься до одного з шести типів особистості (табл 3).За Голландом один із типів особистості завжди домінує, але лю­дина, пристосовуючись до умов обставин, використовує стратегії в рамках двох і більше типів.Для визначення якими навичками володіє людина важливо вия­вити її здібності при виборі кар'єри. Методами виявлення є: особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих задач, бесіди, інтерв'ювання, самоаналіз і обговорення.

Таблиця 3

Типи особистості

1. Реалістичний	Ця людина віддає перевагу діяльності, пов'язаній з маніпулюванням інструментами і механізмами — машиніст
2. Дослідницький	Така людина надає перевагу бути аналітиком, до­питливим, методичним і точним — дослідник
3. Артистичний	Така людина експресивна, оригінальна, внутріш­ньо зосереджена — декоратор
4. Соціальний	Ця людина любить працювати разом, допомагаю­чи іншим, цілеспрямовано ухиляється від систе­матичної діяльності, в т.ч. механічної — шкільний консультант
5. Підприємницький	Людина, яка любить діяльність, що дає можливість впливати на інших для досягнення цілей — захис­ник
6. Конвенціональний	Ця людина любить систематично маніпулювати даними, записами — бухгалтер

Коли оцінюється окрема кар'єра, то необхідно розглядати їх ра­зом з відповідями на такі запитання:

1. Яку кваліфікацію вимагає дана робота?

2. Чи достатня у Вас освіта та досвід, щоб зайняти цю посаду?

3. Яке фінансове положення дасть Вам ця робота?

4. Які можливості для подальшого просування по службі?

4. Чи вимагає ця робота багато відряджень? Наскільки Ви мобільні?

5. Яка атмосфера у колективі: пригнічена, вимоглива, повна спів­робітництва, творча та ін.?

6. Чи будете Ви цією роботою гордитись?

7. Чи буде ця робота приносити Вам задоволення?

8. Які умови праці, відпочинку та безпеки?

10.Який потенціал росту підприємства у галузі? Необхідно підготуватись і до того, що Вам будуть задані деякі своєрідні запитання:

1. Чому Ви хочете працювати на нашому підприємстві?

2. Якою Ви бачите кар'єру для себе?

3. Чого Ви чекаєте від нашого підприємства?

4. Наскільки допоможе Вам попередній досвід роботи?

5. Які Ви маєте сильні сторони?

6. Які Ви маєте слабкості?

7. Як Ви бачите свої майбутні досягнення?

8. Чи вважаєте Ви себе лідером? Якщо так, то поясніть.

9. Як Ви плануєте продовжувати своє удосконалення?

10.Що б Ви хотіли почути від мене про наше підприємство?

Більше всього питань у Вас виникне до спеціаліста з кадровогоменеджменту і Ви можете поставити йому такі запитання:

1. Як оцінюється виконання роботи?

2. Як часто Ви переводите працівників із однієї служби в іншу?

3. Яка політика підприємства у просуванні по службі?

4. Які програми з навчання й удосконалення має підприємство?

5. Яку відповідальність мають нові працівники?

6. Які переваги мають особи, що закінчили університет?

7. Який імідж підприємства у країні, чи за кордоном?

8. Яка політика підприємства щодо оплати додаткової освіти?

9. Які соціальні гарантії мають працівники?

10. Які послуги мені будуть надаватись? Отже, Вам можуть дати такіоцінки.

1. Неорганізований, непідготовлений

2. Неохайний вид

3. Дуже властолюбний

4. Нереалістичні цілі або самовпевненість

5. Нездатність нормально й ефективно спілкуватись

6. Немає інтересу до підприємства

7. Необережний

8. Погані оцінки тестування

9. Цікавиться тільки грошима

10. Дає суперечливі відповіді на запитання

Науковці США пропонують сім порад людині яка, вибирає ро­боту або намагається одержати вищу посаду при виборі кар'єри.