16. Роль персоналу в забезпеченні конкурентоспроможності сучасних організацій.

В сучасних умовах у результаті бурхливого розвитку конкуренції як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках, забезпечення конкурентоспроможності підприємств набуває особливої актуальності.Конкурентоспроможність підприємства формується за рахунок багатьох внутрішніх факторів. Персонал завжди був і є головним ресурсом підприємства, а отже і трудові ресурси є головним фактором формування та забезпечення конкурентоспроможності підприємства. Тому гасло "Кадри вирішують все" завжди є популярним. Так ефективне управління персоналом стає однією з головних задач по забезпеченню конкурентоспроможності підприємства та досягненню його стратегічних цілей.Для досягнення більш стійкого конкурентного становища підприємство повинне постійно розробляти програми розвитку персоналу. Тобто таких програм, які забезпечували працівникам задоволення багатьох потреб, розвиток і підвищення професійного й загальноосвітнього рівня. На основі виявленої диспозиції мотивів поводження працівників, їм пропонується досить широкий набір стимулів, які б забезпечили їхнє позитивне ставлення до праці й більше високу віддачу. Так з-поміж них треба назвати програми залучення працівників до управління виробництвом; роботу в цільових групах по розробці перспективних спеціальних проектів; горизонтальні ротації в рамках фірми і її філій, у тому числі закордонних та ін. Постійний ріст професійної майстерності, придбання знань, навичок і умінь (тобто конкурентоспроможності персоналу) беззупинне утворення – об'єктивний процес розвитку персоналу, у тому числі й управлінського. Він диктується вимогами ринку.В умовах посилення конкуренції на ринку важливого значення набувають такі складові конкурентоспроможності персоналу підприємства, як освіта, професійні знання, уміння та практичні навички; відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини вимогам професії. Одним із завдань управління розвитком персоналу є забезпечення організації тими працівниками, які здатні реалізувати стратегію управління компанії, мають для цього необхідні здібності та компетенцію Визначення потреби організації у професійно придатних, компетентних працівниках передбачає впровадження в її структурних підрозділах підприємствах систем профорієнтації, професійного навчання і прогнозування персоналу у професійному та кваліфікаційному розрізах. Призначення останньої системи полягає у тому, щоб встановити в якісному і кількісному вираженні потребу організації у персоналі на короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий періоди й порівняти цю потребу з наявним трудовим потенціалом.

17. Матеріальна статусна та трудова мотивація праці сутність та особливості застосування

Провідна роль у процесі мотивації належить  потребам людини, які в "укрупненому" вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію правомірно розподіляти на матеріаль­ну, трудову і статусну.Під матеріальною мотивацією слід розуміти праг­нення достатку, певного рівня добробуту, мате­ріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці. атеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низ­ки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної пла­ти від кількості, якості результатів праці; в) дифе­ренціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому;  г) структури особистого до­ходу; д) матеріального забезпечення наявних гро­шових доходів тощо. Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перс­пектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли ре­зультати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудову моти­вацію пов'язано, з одного боку зі змістовністю, ко­рисністю самої праці, а з другого —  із самовиражен­ням, самореалізацією працівника. Велика роль у практиці менеджменту персона­лу належить і статусній мотивації. Остання є внут­рішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, викону­вати складнішу, відповідальнішу роботу, працю­вати в сфері діяльності (організації), яка вважаєть­ся престижною, суспільне значущою. "Підтекст" статусної мо­тивації часто пов'язаний з прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним ліде­ром, користуватись авторитетом