38. Види, типи та рівні соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи. Соціально-трудові відносини функціонують на чотирьох рівнях:— індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник, роботодавець — роботодавець);— мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник), так і комбінований характер (об'єднання працівників — роботодавець);— мезоекономічний рівень включає рівень окремих адміністративних територій і галузей. На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників, об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (наприклад, окремий працівник або роботодавець — органи місцевої влади);— макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і роботодавців. На цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець, органи центральної влади). Ці відносини виникають тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях.П'ятий, мегаекономічний (глобальний), рівень перебуває на стадії формування.Види соціально трудових відносин:за змістом діяльності-виробничо-функціональні,,професійно-кваліфікаційні;за субєктом- міжогранізаційні,внутріогранізаційні,внутрівирробничі;за обємом повноважень-відносини по горизонталі та вертикалі;за характером розподілу доходів-у відповідності з трудовим вкладом,у невідповідності з трудовим вкладом;за ступенем регламентованості-формальні, неформальні; за способ спілкування-безособистісні(опосередковані), міжособистісні(опосередковані). Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем класифікують за типами. Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме, яким чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності та нерівності прав і можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, як і якою мірою комбінуються базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть бути: принципи солідарності і субсидіарності; відносини за принципом "верховенство — підпорядкування"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також й інші типи соціально-трудових відносин: солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація

39. Принципи організації та види навчання з питань охорони праці

Основним нормативним актом, що регламентує порядок та види навчання, а також форми перевірки знань з охорони праці є НПАОП 0.00-4.12-05 "Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці". Даний нормативний документ спрямований на реалізацію в Україні системи безперервного навчання з питань охорони праці, яке проводиться з працівниками в процесі трудової діяльності, а також з учнями, курсантами, слухачами та студентами навчальних закладів під час трудового та професійного навчання.Вимоги Типового положення є обов'язковими для виконання усіма центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, бюджетними установами та суб'єктами господарської діяльності незалежно від форми власності та видів діяльності.Нагляд за дотриманням даного Типового положення здійснюють органи державного нагляду за охороною праці, а контроль служби охорони праці центральних та місцевих органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та підприємств. Навчання і перевірка знань з питань охорони праці проводиться для всіх працівників, які наймаються на роботу і періодично в процесі трудової діяльності.Формою перевірки знань працівників з питань безпеки є іспит за екзаменаційними білетами.Відповідно до типових правил внутрішнього трудового розпорядку робітники, що наймаються на роботу зобов’язані ознайомитися з порядком виконання трудових обов’язків, правилами трудової і технологічної дисципліни, техніки безпеки, виробничої санітарії та пожежної безпеки. З цією метою на підприємствах проводяться різні види інструктажів. За характером і часом їх проведення вони поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий.

40.задача

41. Структура персоналу: функціональна, організаційна, соціальна, рольоваСтруктура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою.Рольова структура характеризується поділом працівників підприємства згідно до їх індивідуальних здібностей за певними творчими комунікативними та поведінковими ролями. Дана структура вимагає від керівника структурного підрозділу застосування психологічного підходу до розподілу рольових позицій таким чином, щоб члени трудового колективу сприймали себе як єдине ціле. Ознакою ефективності даної структури є досягнення крос-синергетичного ефекту. Якщо даний ефект не досягається протягом тривалого періоду взаємодії працівників колективу, то це означає наявність прорахунків у роботі кадрової служби підприємства під час формування структури персоналу.Штатна структура визначає кількісно-професійний склад персоналу, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати.Організаційна структура – це основний стрижень будь-якої організації, від правильності побудови якого залежить її подальша доля. Дана структура являє собою склад та ієрархію підпорядкованості взаємозв’язаних ланок управління.Функціональна структура відображає поділ персоналу підприємства згідно до виконуваних функцій.

42. Методи вимірювання продуктивності праці, що використовуються в організаціях, їх переваги і недоліки та сфера застосування Методи вимірювання продуктивності праці залежать від специфіки діяльності підприємств, мети розрахунків, способів визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють такі методи: ·  натуральний;·  умовно-натуральний;   трудовий;·  вартісний (грошовий). Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо). Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості). Сутність умовно-натурального методу вимірювання полягає  в тому, що за допомогою перевідних коефіцієнтів різні види продукції приводять до єдиного вимірювача.Переваги та недоліки аналогічні до натурального методу.Трудовий метод вимірювання продуктивності праці застосовується у тих випадках, коли обсяг виробленої продукції обчислюється на основі її трудомісткості. У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці євартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста і умовно-чиста продукція, валовий дохід).Зміст вартісного методу полягає в тому, що різні види продукції виражаються в вартісному вимірюванні за допомогою встановлених на них цін. Даний метод є найбільш розповсюдженим і застосовується на підприємствах з різноманітною продукцією.Перевага вартісного методу в його універсальності, в практичному застосуванні при порівнянні різнорідної продукції з витратами на її виготовлення на всіх рівнях економічної системи. Крім того, через систему надбавок до цін, тарифів він дозволяє враховувати якість продукції.

43. Інструктажі з питань охорони праці. Види інструктажів Інструктажі з питань охорони праці проводяться на всіх підприємствах, установах і організаціях незалежно від характеру їх трудової діяльності, підлеглості і форми власності. Мета інструктажу -навчити працівника правильно і безпечно для себе і навколишнього середовища виконувати свої трудові обов'язки. Інструктажі за часом і характером проведення поділяють на: вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий.Вступний інструктаж проводиться з усіма працівниками, які щойно прийняті на роботу (постійну або тимчасову), незалежно від їх освіти, стажу роботи за цією професією або посади; працівниками, які знаходяться у відрядженні на підприємстві й беруть безпосередню участь у виробничому процесі; з водіями транспортних засобів, які вперше в'їжджають на територію підприємства; учнями, вихованцями та студентами навчально-виховних закладів перед початком трудового й професійного навчання в лабораторіях, майстернях на полігонах тощо. Первинний інструктаж проводиться на робочому місці до початку роботи з новоприйнятим працівником або працівником, який буде виконувати нову для нього роботу, студентом, учнем та вихованцем перед роботою в майстернях, лабораторіях, дільницях тощо. Первинний інструктаж проводиться індивідуально або для групи осіб спільного фаху за програмою, складеною з урахуванням вимог відповідних інструкцій з охорони праці та інших нормативних актів про охорону праці, технічної документації і орієнтованого переліку питань первинного інструктажу, викладених в додатку до Типового положення про навчання, інструктаж та перевірку знань з питань охорони праці. Програма первинного інструктажу розробляється керівником цеху чи дільниці, узгоджується зі службою охорони праці і затверджується роботодавцем, керівником навчального закладу або відповідного структурного підрозділу. Повторний інструктаж проводиться на робочому місці з усіма працівниками: на роботах із підвищеною небезпекою - один раз на квартал; на інших роботах - один раз у півріччя. Мета інструктажу - поновити знання та уміння виконувати працівником роботу правильно і безпечно. Проводиться інструктаж індивідуально або для групи працівників, що виконують однотипні роботи, за програмою первинного інструктажу в повному обсязіПозаплановий інструктаж проводиться з працівниками на робочому місці або в кабінеті охорони праці у таких випадках:- при введенні в дію нових або змінених нормативних актів про охорону праці;- при зміні технологічного процесу, заміні або модернізації устаткування, приладів та інструментів, вихідної сировини, матеріалів та інших факторів, що впливають на охорону праці;- при порушенні працівником нормативних актів, що може призвести до травми, отруєння або аварії;- на вимогу працівника органу державного нагляду або вищої за ієрархією державної чи господарської організації при виявленні недостатнього знання працівником безпечних прийомів праці і нормативних актів про охорону праці;- при перерві в роботі виконавця робіт більше, ніж ЗО календарних днів (для робіт із підвищеною небезпекою), а для решти робіт - більше 60 днів.Позаплановий інструктаж проводиться індивідуально або для групи працівників спільного фаху. Обсяг і зміст інструктажу визначається для кожного окремого випадку залежно від причин і обставин, що викликали необхідність його проведення.Цільовий інструктаж проводиться у таких випадках:- при виконанні разових робіт, що не пов'язані безпосередньо з основними роботами працівника;- при ліквідації наслідків аварії і стихійного лиха;- при виконанні робіт, що оформляються нарядом-допуском, письмовим дозволом та іншими документами;- в разі проведення екскурсій або організації масових заходів з учнями та вихованцями (екскурсії, походи, спортивні заходи тощо).

44. Соціальний паспорт трудового колективу

Соціальний паспорт підприємства представляє собою сукупність показників, що відображають стан і перспективу соціального розвитку. У ньому характеризуються соціальна структура колективу підприємства, його функції, умови праці, забезпеченість працівників житлом, дитячими дошкільними установами, підрозділами соціальної інфраструктури на самому підприємстві. У паспорті відображаються внутрішньоколективні відносини, соціальна активність працівників і інші питання. Дані з соціального паспорта використовуються при розробці плану соціального розвитку.  Соціальні показники паспорта є діагностичними «інструментами», тобто вони віддзеркалюють вихідний стан об’єкта управління і соціальних проблем. З допомогою паспортів провадиться орієнтовне зондування структури об’єкта, який вивчається, динаміки і факторів його розвитку, визначення його місця в системі зовнішніх зв’язків. Головне призначення соціального паспорта — виявлення проблемної ситуації.Аналізуючи показники соціального паспорта, з’ясовують, які проблеми виходять за межі компетенції адміністрації (наприклад, зміна графіка роботи міського транспорту, послугами якого користуються працівники підприємства), які з них з часом зникнуть самі собою.