4.Мотивация

С точки зрения процессного подхода мотивация — это процесс побуждения других к деятельности для достижения целей организации. Руководителю следует определить круг потребностей своих работников и обеспечить для них способ удовлетворить эти потребности через хорошую работу. Иными словами, руководитель должен опять же самостоятельно изыскивать методы и средства мотивации подчиненных работников к производительному труду. В противном случае «даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла».

При процессном подходе акцентировалось внимание на том, что управление является прежде всего процессом, т. е. представляет собой непрерывную серию взаимосвязанных функций.

2. Системный подход

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.

Существуют два типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы — вот знакомый пример закрытой системы.

Открытая система характеризуется постоянным взаимодействием с внешней средой.

Общепризнанно, что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира. Поэтому организации должны приспосабливаться к его воздействию.

Более того, поскольку люди как компоненты организации (социальные компоненты) используются для выполнения работы наряду с техникой, организационные системы являются социотехническими.

Осознав этот факт, исследователи менеджмента в поисках путей эффективного управления пришли к идее перенести положения теории систем на практику управления. Так появилась концепция системного подхода.

Системный подход представляет собой исключительно способ мышления по отношению к организации и управлению, но ни в коей мере не является набором каких бы то ни было руководств или принципов для управляющих. Он позволяет лишь умозрительно представить организацию в единстве составляющих ее элементов.

С точки зрения системного подхода при воздействии на любой элемент системы организация всегда изменяется во всех взаимосвязях и становится некой иной целостностью, находящейся в другой позиции на пути к достижению своих целей, чем это было бы, если бы изменения не произошли.

Крупные составляющие сложных систем, таких, как организация, люди или машины, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Подсистемы

Подсистема — важное понятие в системном подходе. Подразделения, отделы, цеха являются подсистемами, каждая из которых играет важную роль в организации в целом. Подсистемы могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они системно взаимосвязаны, неправильное функционирование самой маленькой подсистемы может негативно повлиять на функционирование системы в целом.

Так, работа каждого отдела, каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.

Несмотря на то что системный подход постулирует необходимость рассматривать организацию как единое целое, сам по себе он не указывает руководителю, какие элементы организации как системы особенно важны, поскольку рассматривает людей только как равный среди прочих элемент. Системный подход является, таким образом, очередной попыткой приблизиться к эффективному управлению организацией без учета основного фактора, влияющего на ее эффективность, — человеческого. Отсюда — изначально заложенная в самом подходе его неспособность конструктивно повлиять на эффективность управления.

№12 Характеристика ситуационного подхода к управлению

Ситуационный подход

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, которые в значительной степени влияют на деятельность организации в данное конкретное время.

При ситуационном подходе, возникшем в конце 60-х годов, не считается, что концепции традиционной теории управления, школы человеческих отношений и школы науки управления неверны. Более того, при ситуационном подходе рассматриваются возможности прямого приложения управленческой науки к конкретным ситуациям и условиям.

Считается, что ситуационный подход тесно связан с системным.

Ситуационный подход, так же, как и системный, представляет собой лишь способ мышления об организационных проблемах и их возможных решениях, не давая практикам нужного эффективного алгоритма — набора руководств по управлению организацией.

Считая концепцию процесса управления применимой ко всем организациям, сторонники ситуационного подхода нашего столетия признают, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного управления, могут значительно варьироваться. Сущность же таких «специфических приемов» в рамках ситуационного подхода не раскрывается.

Само возникновение ситуационного подхода подчеркивает кризис в теории управления, т. е. ее полную оторванность от практики, неспособность породить качественно новые подходы к управлению, позволяющие повысить эффективность деятельности организаций.

С точки зрения ситуационного подхода не существует единого способа управления. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, а также определять, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации.

Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков... Этот перечень требований к руководителю, выдвинутых ситуационным подходом, можно было бы продолжать очень долго.

Сам тезис о том, что с точки зрения ситуации лучшего способа управления не существует, может завести нас в тупик. Ведь данный тезис фактически постулирует невозможность создания какой бы то ни было эффективной модели управления, «не различающей» ситуаций, иначе говоря, способной обеспечить адаптивность процесса управления к любой из них. Тем самым этот тезис становится препятствием на пути развития управленческой мысли.

№13. развитие теории управления в России.

Понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910 г. впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

1. Донаучный период. Развивались взгляды по мере развития отношений, производственных технологий, по мере появления новых средств связи и обработки информации. Менялась практика - менялись и теории, способы управления. Управленческая мысль не являлась простым средством практики.

2. Научный этап в развитии теории управления. 1 теория появилась на рубеже 20 столетия. Основоположником классической теории ( научной) управления является Тейлор. Он поставил задачу разработать универсальные методы управления на человека:

- феномен группового давления

-он полагал,что трудится хорошо человеку мешает боязнь наказания, поэтому он сознательно занижает свои способности.

- Тейлор выдвинул 4 принципа управления а)внедрение экономических методов б)проф.отбор и обучение кадров в) рациональная расстановка кадров г) сотрудничество администрации и работников

-выдвинул концепцию достигающего рабочего ( человеку нужно поручать задания, которые ему посильны)

-введение дифференцированной оплаты труда

- введение штрафной системы санкций

- система индивидуального вклада каждого

- концепция достигающего руководителя

3) Файоль- основоположник теории административного управления. 14 функций управления. ( РЕБЯТ, В ЛЕКЦИЯХ ЕСТЬ ПРОДОЛЖЕНИЕ НАВЕРНЯКА! НО У МЕНЯ, К СОЖАЛЕНИЮ НЕТ!)

4) теория человеческих отношений – Мэйо. Он разработал концепцию экономического человека. Требование: «человек на производстве - главный объект внимания».

Маслоу: потребности –физиологические, безопасность, общение, в признании, самореализация.

5) современные теории а) теория процессного подхода, б)системный подход, в)теория ситуационного подхода

№14. понятие руководство, руководитель. Подходы к руководству людьми( от технократического к гуманистическому)

Руководство- это деятельность по управлению совместного труда людей, их поведения. Путем личного воздействия на них, закрепленного административно - правовыми средствами. На руководство влияют объективные условия и субъективные моменты. Руководство включает в себя 1) постановку задач (координацию, контроль) 2) руководство основывается не только на официальном распоряжении, но и на личном примере руководителя.

Руководство зависит от трех переменных: 1. Качества самого руководителя 2.качества подчиненного 3. Особенности данной ситуации

Возможны два способа воздействия на коллектив прямой приказ , опосредованный, мотивирующий.

Понятие руководство постоянно менялось. 2 подхода к руководству:

1)технократический ( три этапа прошел в своем развитии) а)ранний технократизм, который рассматривал человека как главный придаток машины- жестокая эксплуатация; б) классический технократизм - человек приравнивался к машине; в) гуманистический технократизм- обращение к человеку как таковому, но без учета его индивидуальных качеств,т.е. игнорировался конкретный человек.

В 80 годах человеческий фактор оценился:

-гум.фактор обращает особое внимание на предоставленные работником самостоятельность, инициативу.

-предоставление работникам необходимой информации

-оптимизация рабочих заданий в соответствии с возможностями каждого работника

-терпимость, доброжелательное отношение к работникам и т.д.

Гуманистический подход требует личного примера руководителя по отношению к людям.

Руководитель- это лицо, на которое официально возложены функции управления коллектива и организации его деятельности.

Руководитель носит юридическую ответственность перед вышестоящим органом управления.

Руководитель располагает строго определенные возможности применения тех или иных санкций по поощрению или наказанию подчиненных.

задача руководителя состоит в интеграции трудовой деятельности работников и достижение цели.

Руководитель-это исполнитель воли вышестоящих органов управления и назначается, как правило, высшим руководством.

№ 15) Функции руководителя в организации

Роль, функции		Сильные стороны	Возможные проблемы
			При слишком высоком уровне:	При слишком низком уровне:
	1. Наставник В этой роли руководитель должен быть чутким, открытым, внимательным, охотно идущим навстречу, готовым помочь. Играя эту роль, руководитель выслушивает и выполняет законные просьбы, выставляет оценки, раздает комплименты. Он воспринимает людей как ресурсы, которые можно развить с помощью доверия, сочувствия и заботы. Он дает возможность и помогает людям строить планы по их собственному индивидуальному развитию.	Способность вдохновить исполнителей на высокие обязательства, забота о развитии и поддержке рабочих	Вседозволенность, каждый занимается «своим делом», не думая об эффективности общей работы	Развитию кадров не придается значения, у людей нет перспектив профессионального роста
	2. Фасилитатор Он должен воспитывать в коллективе стремление к согласию, улаживать межличностные конфликты. Ожидаемое поведение включает посредничество в личных спорах, использование новых технических приемов в разрешении конфликтов, развитие согласия и морали, принятие участия в решении проблем коллектива.	Способность улаживать конфликты, организовывать общую работу привлекать людей к участию в принятии решений	Слишком много непродуктивных групповых решений, слишком много совещаний	Невнимание к вопросам морали и психологического климата в коллективе, слабые коммуникации
	3. Продюсер От него ожидают сосредоточения на работе, большой заинтересованности, энергии и движущей силы. Руководитель вдохновляет подчиненных принять на себя ответственность, ставить задачи и добиваться высокой продуктивности. Это обычно помогает членам коллектива лучше выполнять поставленные задачи.	Способность достигать поставленных целей, вдохновлять коллектив	Низкая мораль, работа исполнителей на износ	Низкая продуктивность, неспособность эффективно решать задачи
	4. Директор Ожидается, что он будет четко определять направление работы на основе продуманной постановки целей и рационального планирования. Он должен быть решительным инициатором, который разъяснит проблемы, выборы и альтернативы, распределит роли и задачи, установит правила, оценит производительность и даст инструкции.	Способность ясно видеть перспективы, рационально использовать ресурсы	Слишком жесткая регуляция, мало внимания к человеческим потребностям	Нерешительность, неясная политика
	5. Координатор От координатора ожидают поддержания структуры и ясной системы. Человек в этой роли покладист и вызывает доверие. Поведение включает стремление к целостности, избегание расколов, занятие работой с документами, изучение и оценку отчетов, планов и предложений.	Способность сохранять стабильность, целостность и контроль	Консерватизм, нечувствительность к изменениям	Отсутствие гибкой системы
	6. Контролер Предполагается, что он знает обо всем происходящем в коллективе, следит за тем, как люди соблюдают установленный порядок и насколько коллектив соответствует своим задачам. Контролер должен быть способным к рациональному анализу, быть внимательным к мелочам, к работе с рутинной информацией, к техническим проблемам организации работы.	Тщательность проверки работы исполнителей, умение своевременно заметить и исправить ошибки	Чрезмерное внимание к процедурам, заострение внимания на ошибках, бесплодие	Слабая информированность, опасность принятия решений на основе неверной информации
	7. Новатор От руководителя-новатора ожидают изменений, облегчающих работу. В отличие от роли Контролера, для которого главное - порядок и дисциплина, Новатор - это творческий мечтатель, который смело экспериментирует, отходя от принятых стандартов.	Способность изобретать, изменяться, адаптируясь к изменениям условий	Гибельные эксперименты	Чрезмерный консерватизм, невнимание к изменению условий работы
	8. Посредник От руководителя ожидают политической проницательности, убедительности, влиятельности и силы. Как посредник, он должен встречаться с людьми, находить рынок сбыта, быть представителем, действовать как связной и изыскивать ресурсы.	Способность влиять, умело вести переговоры, находить ресурсы	Размытая система ценностей, политиканство	Недостаток настойчивости, идеи не находят воплощени

Основные функции руководителя