- •Билет 1
- •1. (16) Концепция научного менеджмента и научное управление ф. Тэйлора.
- •Билет 2
- •2. (17)Административная школа в управлении.
- •Билет 3
- •3. (18 )Школа “человеческих отношений” э. Мэйо.
- •Билет 4
- •4. (19) Субъект и объект социального управления.
- •5. (20) Социальное прогнозирование, методы социального прогнозирования.
- •Билет 6
- •6. (21)Внешняя среда социальной системы, её структура.
- •Билет 7
- •7. (22) Основные формы управленческих отношений.
- •Билет 8
- •8. (23) Организационная структура организации.
- •Билет 9
- •9. (24) Функции и модели коммуникации.
- •Билет 10
- •10. (25) Модели имиджа организации и лидера.
- •Билет 11
- •12. (27) Концепция рациональной бюрократии м. Вебера.
- •Билет 12
- •11.(26) Стиль руководства: понятие, виды и их краткая характеристика.
- •Билет 13
- •13. (28) Роль социологии в принятии упр.Решений. Управленческое консультирование.
- •Билет 14
- •14. (29) Политическое управление и манипулирование.
- •Билет 15
- •15. (30) Общественное мнение в системе управления. Функции общественного мнения.
- •Билет 16
- •16. (1)Реклама, пропаганда, паблик рилейшнз, имиджелогия: общее и специфическое.
- •Билет 17
- •17. (2) Механизм управления персоналом: цель, задачи, принципы и методы.
- •Билет 18
- •18. (3) Должность и должностные полномочия.
- •18. (3)Основные стратегии антикризисного управления.
- •Билет 19
- •19. (4) Порядок отбора персонала для замещения вакантной должности
- •19. (4)Виды государственного регулирования и типология кризисных ситуаций
- •Билет 20
- •20.(5)Функции управления персоналом и кадровой работы
- •Билет 21
- •21.(6)Организационная структура системы управления персоналом (суп)
- •21. (6)Механизмы конфликтологии в антикризисном управлении.
- •Билет 22
- •22.(7)Риски в антикризисном управлении.
- •Билет 23
- •23. (8)Развитие персонала. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации
- •23.(8)Виды экономических кризисов.
- •Билет 24
- •24. (9)Понятие безработица, ее виды и экономическое значение
- •24.(9)Влияние кризиса на развитие экономики.
- •Билет 25
- •25.(10) Цели, потребности, ценности, «мотивы» «стимулы» в управлении
- •25. (10)Основные причины экономических кризисов.
- •Билет 26
- •26.(11) Аттестация персонала: понятие, виды, принципы и порядок аттестации персонала
- •26.(11)Управление кризисными ситуациями.
- •Билет 27
- •27.(12)Оценка персонала: виды и методы оценки
- •27.(12)Диагностика кризисов в процессах управления.
- •Билет 28
- •28. (13)Адаптация персонала: понятие, виды, принципы и порядок адаптации персонала
- •28.(13)Признаки кризиса и его особенности.
- •Билет 29
- •29. (14) Формирование кадрового резерва государственной службы
- •29.(14)Причины возникновения кризиса.
- •Билет 30
- •30. (15)Понятие, виды, этапы и планирование карьеры.
- •30.(15)Кризисы и их роль в социально-экономическом развитии.
28. (13)Адаптация персонала: понятие, виды, принципы и порядок адаптации персонала
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Задачи адаптации:
уменьшение издержек в деятельности начинающего специалиста, связанных с отсутствием необходимых и достаточных знаний по специальности; снижение морально-психологической неустойчивости у вновь назначенного должностного лица, специалиста; сокращение текучести кадров путем формирования у работников устойчивого ощущения собственной полезности и необходимости;
Виды: первичная адаптация и последующие; профессиональная, социальная, организационная, психофизиологическая и др.
Принципы: комплексность, системность, плановость, экономичность, правовая защищенность, информационная обеспеченность, а также наставничество и индивидуальный подход.
Методы: индивидуальное обучение на рабочем месте, наставничество; постепенное усложнение заданий и др.; выполнение разовых поручений; организация и проведение семинаров.
Этапы: подготовительый, основной, заключительный (обобщение).
28.(13)Признаки кризиса и его особенности.
Признаки кризиса дифференцируются прежде всего по типологической принадлежности: масштабы, острота, проблематика, причины, область развития, фаза проявления, возможные последствия.
Причины и последствия кризисов государственного управления
Кризис госуправления—переломное состояние в развитии и функционировании политической системы общества, государственно-властных структур, характеризуемое нестабильностью, разбалансированностью деятельности политических институтов, снижением управляемости социально-экономическими процессами, обострением политических конфликтов, нарастанием активности масс.
Признаками кризиса государственного управления являются:
обострение экономических и социальных конфликтов; неспособность государственной власти управлять разрастающимися конфликтами, регулировать социально-экономические процессы и отношения прежними методами - политика шараханья; разбалансированность структурно-функциональной системы управления и политических институтов власти, крах легитимности государственной власти; напряженное состояние общества.
Выделяют Фазы цикла кризизса и их проявление. депрессия (стагнация), оживление, подъем (бум).
Билет 29
1. Формирование кадрового резерва государственной службы.
2. Причины возникновения кризиса.
3. ЗАДАЧА. Численность работников на предприятиях города на начало года составила 500 тыс. чел., плановая численность на конец года – 480 тыс. чел. В течение года с предприятий города было высвобождено 60 тыс. чел., из них 28 тыс. чел. трудоустроены на тех же предприятиях.
Вопрос: «Определить дополнительный спрос на рабочую силу в течение года.»
29. (14) Формирование кадрового резерва государственной службы
Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций). Данный подход для работы с кадрами был характерен для Советского Союза и нехарактерен для развитых стран. В постсоветской России продолжается практика формирования кадрового резерва в ведомствах, а также формируется Президентский кадровый резерв.
Существует несколько моделей формирования кадрового резерва. В одной из моделей составляется прогноз предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет 1-3 года. Другая модель предполагает определение ключевых должностей в организации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.
Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант — более надёжным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.