Тема 12. Методи менеджменту

1. Економічні методи

2. Адміністративно-правові методи

3. Соціально-психологічні методи

Методи менеджменту - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей організації.

Розрізняють: економічні, адміністративно-правові і соціально-психологічні методи управління, які відрізняються способами і результативністю дії на персонал.

Питання 1. Економічні методи

Економічні методи є способами впливу на персонал на основі використання економічних законів.

Найбільш поширеними формами прямої економічної дії на персонал є:

Матеріальне стимулювання здійснюється шляхом встановлення рівня матеріальної винагороди (заробітна плата, премії), компенсацій і пільг.

Стимулюючі виплати працедавець має право встановлювати у вигляді різних систем преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Такі системи можуть встановлюватися також колективними договорами.

Стимулюючі виплати встановлюються законодавчо для:

· Митних працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними і іншими особливими умовами праці, роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами;  · Митних працівників, зайнятих на виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних.

Гарантії – це засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.

Компенсації – це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених законом обов'язків.

Працівникам надаються гарантії і компенсації в наступних випадках: - при напрямі в службові відрядження;

- при переїзді в іншу місцевість;

- під час виконання державних або громадських обов'язків;

- при поєднанні роботи з навчанням;

- при вимушеному припиненні робіт не з вини працівника;

- при наданні щорічної оплачуваної відпустки;

- у випадках припинення трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації, невідповідності працівника займаної посади або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, заклику працівника на військову службу та ін..

Матеріальна допомога виплачується за рахунок прибутку у вигляді компенсацій у таких надзвичайних чи екстремальних ситуаціях, як: 

- смерть співробітника або його близьких родичів;

- весілля співробітника або його близького родича;

- придбання ліків або оплата лікування співробітника,

- нещасні випадки (пожежа, аварія, травма, загибель майна);

- придбання путівок до чергової відпустки;

- завершення творчої роботи (книги, дисертації і тому подібне)

Матеріальна допомога виплачується за особистою заявою співробітника за розпорядженням керівника організації і є епізодичною формою матеріального стимулювання праці.

Пільги і привілеї можуть включати:

- пенсійне забезпечення (відкладене фінансування за допомогою вкладу, який надає право на гарантований доход для працівника або його утриманців при виході на пенсію:

- забезпечення особистої безпеки (підвищення індивідуальної безпеки відносно випадків хвороби, подій або скорочення штатів);

- забезпечення особистих потреб (реалізація певних особистих потреб і відповідальності, наприклад, турбота про дітей, фінансове консультування, сприяння відпочинку);

- фінансове сприяння, допомога (кредити або допомога при купівлі житла, знижки, членські внески);

- надання транспортних засобів і бензину організації (диференціація менеджерів по статусу і посаді шляхом надання їм автомобілів різної міри престижності);

- сприяння в підвищенні рівня життя працівників(обіди, що субсидуються, знижки на одяг, відшкодування телефонних витрат, надання кредитних

Цінні папери, як один з економічних методів управління персоналом, є головним інструментом фондового ринку, негрошовим еквівалентом права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом пред'явлення їх до оплати або продажу.

Економічний вплив на організацію вцілому може здійснюватися через:

1)планування, 2)фінансування, 3)кредитування, 4)ціноутворення, 5)економічне стимулювання, 6)господарський розрахунок, 7)бюджетний розрахунок

Питання 2. Адміністративно-правові методи Адміністративно-правові методи є способами здійснення управлінських дій на персонал, заснованими на владних стосунках, дисципліні і системі адміністративно-правових стягнень.

Розрізняють сім основних способів адміністративно-правового впливу :

1. Організаційна дія заснована на дії ухвалених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу: статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією і трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад підприємства, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції співробітників і організація робочих місць.

Ці документи можуть бути оформлені у вигляді стандартів підприємства і вводяться в дію обов'язково наказом

2. Розпорядницька дія спрямована на досягнення поставлених цілей управління, дотримання вимог внутрішніх нормативних документів і підтримку заданих параметрів системи управління шляхом прямого адміністративного регулювання: накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.

Наказ є найбільш категоричною формою розпорядливої дії і зобов'язує підлеглих точно виконувати прийняті рішення у встановлені терміни. Невиконання наказу спричиняє за собою відповідні санкції з боку керівництва. Накази видаються від імені керівника організації.

Розпорядження на відміну від наказу не охоплює усі функції організації, обов'язково для виконання в межах конкретної функції управління і структурного підрозділу. Розпорядження видаються зазвичай від імені заступників керівника організації по напрямах конкретної роботи.

Вказівки і інструкції є локальним видом розпорядницької дії, ставлять метою оперативне регулювання управлінським процесом і спрямовані на обмежене число співробітників.

Інструктаж і координація робіт розглядаються як методи керівництва, засновані на навчанні підлеглих правилам виконання трудових операцій.

3. Дисциплінарна відповідальність і стягнення. Дисципліна - це обов'язкове для усіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеними відповідно до Трудового кодексу, інших законів, колективного договору, угод, трудового договору і локальних нормативних актів організації. Працедавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

За здійснення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, працедавець має право застосувати наступні дисциплінарні стягнення: догана, звільнення, пониження кваліфікаційного класу, переведення на нижчеоплачувану роботу строком до трьох місяців.

Дисциплінарні стягнення накладаються керівником організації, а також посадовцями організації, яким у встановленому законом порядку делеговані ті, що відповідають

5. Матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за збиток, заподіяний нею іншій стороні цього договору в результаті її протиправної поведінки, дії або бездіяльності, якщо інше не передбачене Кодексом і іншими законами.

6. Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках здійснення адміністративних правопорушень, перелік яких з боку фізичних і юридичних осіб встановлений Трудовим Кодексом. За здійснення адміністративних правопорушень можуть встановлюватися і застосовуватися наступні адміністративні покарання: попередження; штраф; виправні роботи; адміністративний арешт тощо.

7. Кримінальна відповідальність набуває чинності у випадках скоювання злочинів, які характеризуються як суспільно небезпечні діяння у вигляді активних протиправних дій. Кримінальна відповідальність застосовується до фізичних осіб, встановлюється тільки судом і тільки на законних підставах.

В практиці служб, персоналом найчастіше зустрічаються факти з числа кримінальних злочинів пов'язані з посяганнями на особу і на власність. Сюди відносяться:  перевищення влади і повноважень (дрібні розкрадання майна, наклеп, образа, переслідування за критику);

- самоправство (зловживання службовим станом, халатність, отримання або дача хабаря, посадовий підлог);

- порушення законів про працю (звільнення вагітної жінки або годуючої матері, викрадення або підробка документів)

Питння 3. Соціально-психологічні методи

Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології і психології. Ці методи спрямовані як на групу співробітників, так і на окремих осіб.

По масштабах і способах впливу їх можна розділити на:

соціологічні – за змістом і цільовою спрямованістю є відображенням об'єктивних соціальних зв'язків і стосунків усередині трудових колективів і між ними. Вони забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через фактори їхньої діяльності. Такими факторами є потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо.

психологічні – використовуються з метою гармонізації стосунків працівників фірми і встановлення сприятливого психологічного клімату. Об'єктом психологічних методів управління на рівні підприємства є індивід, а метою – управління психічною діяльністю особистості кожного працівника для раціонального регулювання його поведінки.

Управління здійснюється через взаємодію людей і керівникові у своїй діяльності необхідно враховувати закони динаміки психологічних процесів, міжособових стосунків, групової поведінки

Закон невизначеності відгуку (закон залежності сприйняття людьми зовнішніх дій від відмінності їх психологічних структур) встановлює, що різні люди і навіть одна людина в різний час і можуть по-різному реагувати на однакові дії. Це призводить до нерозуміння потреб, очікувань, особливостей сприйняття індивіда в тій або іншій конкретній діловій ситуації.

Закон неадекватності відображення людини людиною полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину з такою мірою достовірності, яка була б достатньою для ухвалення серйозних рішень відносно даної людини. Цей закон враховує безперервну мінливість природи і суті людини відповідно до закону вікової асинхронности. Будь-хто, навіть доросла людина певного календарного віку в різні моменти життя може знаходитися на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, мотиваційно-вольового рішення. Крім того, усвідомлено або інтуїтивно людина намагається захиститися від спроб зрозуміти його особливості щоб уникнути небезпеки потрапити під вплив людини, схильної до маніпулювання людьми. В результаті, користуючись різними захисними прийомами, людина демонструє себе людям таким, яким він хотів би, щоб його бачили інші

Пізнанню реального психологічного портрета особи сприяють принцип універсальної талановитості (немає людей нездібних, є люди, зайняті не своєю справою), принцип розвитку (здібності розвиваються в результаті зміни умов життя особи і інтелектуально-психологічних тренувань), принцип невичерпності (жодна оцінка людини за його життя не може вважатися остаточною).

Закон неадекватності самооцінки враховує, що психіка людини є органічною єдністю двох складових: усвідомленого (логічно-розумового) і неусвідомленого (емоційно-чуттєвого, інтуїтивного), складаючи як би надводну (видиму) і підводну (приховану) частині айсбергу

Закон розщеплювання сенсу управлінської інформації враховує об'єктивну тенденцію до зміни сенсу директивної і іншої інформації в процес її руху по ієрархічних сходах управління. Це пояснюється як алегоричними можливостями використовуваної "канцелярської" мови інформації, що веде до виникнення відмінностей в її тлумаченні, так і відмінностями в освіті, інтелектуальному розвитку, психічному стані учасників передачі і аналізу інформації. Зміни сенсу інформації прямо пропорціонально протяжності (числу учасників) інформаційного каналу.

Закон самозбереження стверджує, що провідним мотивом соціальної поведінки особи в управлінській діяльності є збереження її особистого соціального статусу, її особистої спроможності, почуття власної гідності

Закон компенсації свідчить, що при високому рівні стимуляції до праці і високих вимогах організаційного оточення до людини нестача яких-небудь здібностей для успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями або навичками. Такий компенсаторний механізм частенько спрацьовує несвідомо, людина набуває свого особистого досвіду в ході проб і помилок. Проте слід мати на увазі, що при досить високому рівні складності управлінської діяльності цей закон практично не застосовний.

До числа соціологічних методів управління відносять:

— вивчення і спрямоване формування мотивів трудової діяльності та їх урахування в управлінні;

— підвищення соціально-виробничої активності (встановлення лідерів, наслідування лідерів, установлення стандартів зразкової поведінки); підтримка соціального наслідування (огляди-конкурси, присвоєння звання "Кращий у професії", святкування ювілеїв і знаменних дат тощо);

— моральне стимулювання;

— соціальне планування;

— зміна структури персоналу;

— підвищення кваліфікації;

— поліпшення умов праці, побуту, охорони здоров'я;

— підвищення життєвого рівня;

— задоволення потреб розвитку (в т. ч. фізичного) персоналу.

Психологічні методи управління відіграють важливу роль в роботі з персоналом, спрямовані на конкретну особу і, як правило, індивідуальні.

Головною особливістю цих методів є те, що вони спрямовані на внутрішній світ людини, його особу, інтелект, почуття, образи, поведінку і дозволяють зосередити внутрішній потенціал співробітника на рішенні конкретних виробничих завдань.

До дозволених способів психологічного впливу належать:

— гуманізація праці (ліквідація монотонності, кольорове оформлення приміщення, використання спеціальної музики, дотримання встановлених санітарно-гігієнічних норм тощо);

— психологічні-технології, або способи психологічного впливу (переконання, навіювання, прохання, похвала, порада, засудження тощо);

— задоволення професійних інтересів;

— професійний відбір і навчання персоналу;

— комплектування малих груп за критерієм психологічної сумісності працівників;

— встановлення гармоній стосунків між керівниками і підлеглими;

— залучення працівників до процесу управління;

— заохочення творчості, ініціативи, самостійності.

Контрольні запитання

1. Яку роль відіграють методи управління у досягненні організаційних цілей?

2. Назвіть найбільш поширені форми прямої економічної дії на персонал.

3. Дайте характеристику основних способів адміністративно-правового впливу на працівників.

4. Назвіть основні форми соціологічних і психологічних методів управління персоналом.