Питання 2. Фактори формування та типи корпоративної культури

Формування і розвиток корпоративної культури відбувається під впливом багатьох чинників, які умов­но поділяють на первинні та вторинні.

До первинних чинників належать:

1) об’єкт концентрації уваги вищого керівництва.

2) реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в органі.

3) ставлення до роботи та стиль поведінки керівників.

4) характерні особливості заохочення співробітників.

5) особливості відбору працівників, їх призначення, просування по службі та звільнення з органу.

До вторинних чинників належать:

1) структура органу. Залежно від того, як сконструйований орган, як розподіляються завдання та функції між підрозділами та окремими працівниками, наскільки широко практикується делегування повноважень, у працівників органу складається певне враження про те, якою мірою їм довіряє у керівництво, чи присутній в організації дух свободи та як цінується ініціатива співробітників;

2) система обміну інформацією та організаційні процедури. В органі поведінка працівників постійно регламентується різними процедурами і нормами. Люди спілкуються певним способом та за певними схемами, заповнюють певні циркуляри та форми звітності, з певною періодичністю та у певній формі звітують про виконану роботу. Усі ці процедурні моменти в силу регулярності та повторюваності створюють певний клімат в органу, який глибоко проникає у поведінку людини;

3) зовнішній і внутрішній дизайн та оформлення приміщення органу. Дизайн приміщення, принципи розташування робочих місць у ньому, стиль декору тощо створюють у державних службовців певне уявлення про його стиль, про їх становище в органі, про ціннісні орієнтири, що притаманні органу;

4) міфи та історії про найважливіші події та особи, що відіграють та відігравали провідну роль у житті органу. Поширені в органі легенди та розповіді про те, як створювався орган, які видатні події були в його історії, хто з людей і яким чином здійснив вплив на його розвиток, сприяють тому, що система сталих уявлень про дух органу зберігається у часі і доводиться до його членів в яскравій емоційній формі;

5) етичний кодекс органу — письмовий документ, що визначає філософію та цілі органу. Він сформульований як принципи роботи органу, набір його цінностей, заповітів, яких необхідно дотримуватися, щоб зберегти та підтримати дух органу. Коли принципи доводяться до всіх членів, вони сприяють формуванню організаційної культури, що адекватна місії органу.

Залежно від основних завдань компанії у західному менеджменті виділяють кілька типів корпоративних культур, кожна з яких має певний потенціал для роз­витку компанії і по-особливому впливає на задоволення по­треб і кар'єру працівників.

«Командна» культура формується в ком­паніях, що працюють у динамічних галузях, рівень ри­зику в яких великий (реклама, розроблення програмно­го забезпечення) і майбутнє яких визначається рівнем новизни продукту, проекту. Цінуються (і винагороджу­ються) талант, новаторство і продуктивна праця. Най­ефективніші співробітники стають «вільними агента­ми», за їхні послуги змагаються різні компанії.

«Клубна» культура характеризується вірністю, від­даністю і бажанням працівників належати до певної групи. У стабільному і захищеному середовищі ціну­ються вік і досвід. Співробітники з великим стажем ро­боти в компанії одержують більшу винагороду, ніж «но­вачки». Стимулювання в «клубі» носить внутрішній ха­рактер. Від працівників очікують повільного, поступо­вого прогресу: на кожному рівні ієрархії вони мусять набиратися знань і досвіду. Як правило, індивіди ста­ють фахівцями загального профілю і здобувають досвід у різних функціональних сферах. «Клубна» культура сприяє розвитку гнучкості всередині організації, однак у зовнішньому середовищі вона має славу «закритої, нездатної до змін». За принципами цієї культури пра­цює переважна більшість японських фірм.

«Академічна» культура передбачає довгострокове співробітництво і повільне, стабільне просування по службі. Але, на відміну від «клубної», працівники рід­ко переходять з одного підрозділу в інший. Кожен стає фахівцем у своїй сфері. Основою для винагороди і про­сування по службі є працьовитість і професіоналізм. «Академічні» культури характерні для багатьох «віко­вих» компаній: університетів, дер­жавних установ. Спеціалізація формує у співробітника почуття впевненості у власній необхідності для органі­зації. Однак така культура обмежує розвиток працівни­ків і взаємодію між відділами і підрозділами фірми. Ефективна вона у стабільних середовищах.

Культура «фортеці» формується переважно в кри­зовій для організації ситуації, коли йдеться про вижи­вання компанії. «Фортеця» не може гарантувати спів­робітникам збереження робочих місць чи професійного зростання у періоди реструктуризації і скорочення ком­панії, коли вона пристосовується до умов зовнішнього середовища. Така культура небезпечна для рядових працівників, але відкриває хороші можливості впевне­ним у собі менеджерам. Ті, хто досягає успіху в таких ситуаціях, стають відомими особистостями.

Питання 3. Підходи до формування корпоративної культури

Виділяють наступні підходи до формування корпоративної культури:

1. З точки зору цільової спрямованості

Внутрішній підхід –

Когнітивний підхід – підхід, при якому корпоративна культура розглядається як окремий набір правил, вірувань, знань, засвоєних членами компанії в ході представлення зовнішніх соціальних та службових взаємозв'язків.

Символічний підхід - підхід, в основу якого покладені уявлення про компанію, як про систему, внутрішнє середовище якої характеризується відомим рівнем соціальної невизначеності.

Спонукальний підхід –

2. З точки зору ролі особистості співробітників в організації:

Бюрократично-рольова культура: основана на перевазі регламентів, правил і процедур (джерелом влади є посада членів організації).

Силова організаційна культура формується переважно у приватних компаніях, де керівник є менеджером і хазяїном. Силовій організаційній культурі віддають перевагу компанії, що знаходяться в стадії формування, оскільки вона сприяє мобільності та легкої адаптації до змін на ринку:

Навколо того лідера сформований особливий коло наближених співробітників, з допомогою що їх керує, але останнім словом завше залишається його.

Особистісно-орієнтована організаційна культура: фіксує цінності самореалізації і саморозвитку. Особистості співробітника в процесу і за допомогою здійснення його професійно-трудової діяльності.

Такий підхід до формування корпоративної культури найчастіше використовується в адвокатських конторах, консалтингових фірмах, архітектурних бюро, дизайнерський студіях і т.п..

Цільова культура. Вона формується у фірмах, діяльність яких спрямована на вирішення конкретних завдань:

Вона формується в фірмах, діяльність яких спрямовано розв'язання конкретних завдань. Організації з цільової організаційної культури мають досить розмиту структуру. І, тим щонайменше, посадові обов'язки кожного працівника тут чітко обмежені і розписані, кожен відпо-відає свою ділянку. Робота співробітників жорстко контролюється, і часом використовується система звітності. Керівник в організаціях зазвичай виконує функції "координатора" і підкреслює свого лідера. Як і фірмах з особистісної культурою, рішення приймає колегіально, і працівники мають доступ до всієї внутрішньої інформації.

Цільова культура ефективна в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності організації.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення поняттю „корпоративна культура”. Охарактеризуйте її складові.

2. Які фактори впливають на формування корпоративної культури організації?

3. Які основні типи організаційних культур виділяють в сучасній практиці управління?

4. Які підходи використовують для формування корпоративної культури?