Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважит-х причин (т.е. отсут-ие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопред-ый срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

г) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на опред-ый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

2. появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обяз-тей.

Не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет значения, когда работник находился на работе в таком состоянии - в начале или в конце рабочего дня. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

3. разглашение гос-ой, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных др работника. Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;

- охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

- сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодат-ву могут быть отнесены к сведениям, составляющим гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора не может быть признано правомерным.

4. совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение. Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указ-ые неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина уст-на вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи,

органа, долж-го лица, уполномоч-х рассматривать дела об адм-х правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику - имущество, принадлежащее работодателю, др работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

5. нарушение работником требований охраны труда, уст-ое комиссией по охране труда или уполномоч-ым по охране труда. Указанное правонарушение может яв-ся основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть уст-но и подтверждено соответствующими документами.

31. Дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.

Помимо общих  оснований , которые были рассмотрены ранее, трудовой договор (контракт)  некоторых   категорий   работников  может быть прекращен и по  дополнительным   основаниям .

 Дополнительными  они называются по тому, что трудовые функции  некоторых   работников  требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в дополнение общих  оснований   увольнения  к таким  некоторым   работникам  установил возможность применения  дополнительных   оснований  с учетом значимости их трудовой функции.

Особенность  дополнительных   оснований  прекращения трудового договора состоит в том, что они могут применятся лишь к  некоторым   категориям   работников  и при том, что важно отметить, только при определенных условиях, предусмотренных в специальных нормах.

Прекращение договора по  дополнительным   основаниям  допускается лишь при условии, если  работник  не может быть уволен по общим основаниям, указанным в статье 29 и 33 КЗоТ РФ.

Статья 254 КЗоТ РФ предусматривает следующие  дополнительные   основания  прекращения трудового договора (контракта).

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями. Как видно из названия, по п.1 ст.254 КзоТ могут быть уволены руководители организации и их заместители. Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта  категория  лиц находится в особом правовом положении. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властнораспорядительными полномочиями и с особым характером их должностных функций. Трудовой договор с указанными  работниками  может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Законодательство не дает определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Таковым может считаться виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или ее  работникам .

Типичной ошибкой в этом отношении является  увольнение   работников  без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения  работником  своих трудовых обязанностей. Характерным является следующее дело, рассмотренное Головинским судом г. Москвы. Г. работал директором школы и был уволен по п.1 ч.1 ст.254 КзоТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако в процессе судебного разбирательства ответчик не представил убедительных объективных доказательств однократного виновного грубого нарушения директором школы своих трудовых обязанностей. Больше того, представитель ответчика не смог даже назвать конкретный факт, послуживший  основанием  для  увольнения  Г. с работы. Он в самой общей форме и бездоказателлльно утверждал о том, что «истец не справляется с работой, развалил школу» и т. п. Г. решением суда был восстановлен на работе.¹

Поскольку законодательство предусматривает  увольнение  за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не только руководителя организации и его заместителей, но и руководителей филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения, то при расторжении трудового договора по данному  основанию  необходимо обратится к положениям части 1 ст.55 Гражданского кодекса РФ. Что же касается обособленного подразделения, то оно может считаться таковым, если действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией -–учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

Поскольку  увольнение  по п.1 ст.254 КЗоТ РФ является мерой дисциплинарного взыскания, постольку применение этой нормы требует соблюдения всех процедур, предусмотренных для наложения дисциплинарного взыскания.

32. Порядок увольнения и его оформление. Соблюдение общих и дополнительных

гарантий права на труд. Выплата выходного пособия.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

1. Призыв на военную службу

2. В связи с восстановлением раб-ка, ранее выполнявшим эту работу по решению суда

3. В связи с неизбранием на должность

4. Осуждение к наказанию исключающую возможность продолжать работу по приговору суда.

5. Признание полностью нетрудоспособным по мед заключению

6. Смерть раб-ка или раб-ля

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих работе, если они признаны Пр-вом РФ, либо гос. органами субъекта РФ

8. Дисквалификация

9. Истечение срока действия специального права более чем на 2 месяца

10. Прекращение допуска к гос. тайне

11. Отмена по решению суда восстановления раб-ка на работе

12. Превышение кол-ва раб-ков, являющихся ин. Гражданами

Дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора

 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности,

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

 В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации

 Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен

Порядок увольнения работника и производства расчета. Выходные пособия.

Прекращение ТД оформляется приказом раб-ля с которым раб-к дожжен быть ознакомлен под роспись (при невозможности ил отказе должна быть соответствующая запись)

Днем прекращения ТД является последний день работы

По письменному заявлению раб-ка, раб-ль обязан выдать надлежаще заверенные копии документов, связанные с работой. В день увольнения раб-ль выдает трудовую книжку и делает полный расчет.

Если выдать трудовую книжку невозможно (в связи с отсутствием или отказом раб-ка) раб-ль обязан направить раб-ку уведомление:- о необходимости явиться за трудовой книжкой - либо дать письменное согласие отправить её почтой.

Выходные пособия в размере 2-х недельного заработка выплачиваются раб-ку при расторжении ТД в случае:

1. Отказа раб-ка от перевода на др. работу по мед заключению

б) Призывом раб-ка на военную службу

в) Восстановлением раб-ка, ранее выполнявшим эту работу

г) Отказа раб-ка от перевода в другую местность вместе с раб-лем

д) Отказ раб-ка от работы, в связи с изменением условий труда

27. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.

Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник в этом случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации. По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК). В качестве одного из последствий признания увольнения незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности. При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе или изменение формулировки причины увольнения) может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Моральный вред – это особая правовая категория, физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 151 ГК). Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончательное решение о компенсации морального вреда и размере такой компенсации принимает суд (мировой судья). При определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.