1.3. Современные теории управления

В 1960 г. взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое развитие в трудах Дугласа МакГрегора.МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать параметры, определяющие действия исполнителя.На основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвалтеориями «Х» и «У».

Теория «Х»

• Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

• Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

• Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегатьответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

• Работа для человека так же естественна, как игра.

• Внешний контроль не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

• Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохимруководством сверху.

• Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности,которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает его в противника организации.

Как видно, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, а теория

«Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. В чистом виде теории «Х» и «Y»являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Но это делениечисто теоретическое, и на практике имеет место комбинация различных стилей управления.

1.4. Классификация организационного поведения

Понятие «организационное поведение» было введено в связи с необходимостьюобозначения разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия, а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Необходимость изучения организационного поведения заключается в том, что:

1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2. поведение людей в организации и вне ее различно;

3. поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

• По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.

• По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.

• По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.

• По типу воздействия насубъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведениеповедения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).

• По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное(ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).

• По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Подходы к изучению организационного поведения

В рамках психологической науки.В психологии можно выделить несколько принципиально различающихся методологических ориентаций, которыми объясняют вариативности организационного поведения:

1. Методология индивидуальных различий: особенности поведения социальных субъектов объясняются наличием врожденных или приобретенных черт человека (группы);

2.Бихевиористский и необихевиористский подходы: поведение описывается в терминах адекватных рациональных реакций на различные внешние воздействия,при которых человек (группа) сознательно выбирает линию поведения в целях повышения вознаграждения и избежания негативных санкций.

3. Психоаналитический подход: поведение описывается как неосознанное и являющееся

следствием внутриличностных конфликтов и амбивалентных стремлений человека;

4. Когнитивная методология: организационное поведение рассматривается как результат интерпретации индивидом (группой) конкретной ситуации.

5. Гештальтпсихология: реальное поведение индивида (группы) интерпретируется

как реализация жизненных стратегий, корректируемых в соответствии с жизненными стратегиями других.

6. Концепция групповой динамики: индивидуальное и коллективное поведение

описывается в контексте процессов развития группы.

В рамках социологической науки

7. Социально-типический подход: предполагается, что для той или иной группы как

субъекта организационных отношений и объекта управления характерны типичные (изначально присущие или выработанные) свойства и черты, обусловленныесоциальной (культурной, профессиональной и др.) принадлежностью.

8. Теория социального действия: организационное поведение рассматривается как

следствие рациональных (ограниченно рациональных) скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает участников взаимодействия.

9. Нормативно-институциональный подход: организационное поведение рассматривается в контексте функционирования единой социальной системы и трактуется как результат принятия индивидом установленных в социуме норм, ролевыхтребований и санкций за нестандартное поведение, что обеспечивает необходимый уровень предсказуемости и порядка.

10. Функционалистский подход: поведение индивида (группы) рассматривается врамках единой социальной системы; предполагается, что взаимодействующим индивидам (группам) свойственно изначальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности; все процессы осуществляются в целях выживаниясоциальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равновесия.

11. Интеракционистский подход: организационное поведение описывается черезпризму процессов взаимодействия, когда индивид (группа) вынужден в своем поведении учитывать систему ожиданий (ролевых предписаний).

В рамках конфликтологии

12. Конфликтный подход: организационное поведение рассматривается в терминахстолкновения противоположных интересов и позиций участников взаимодействия, через призму борьбы за дефицитные материальные и социальные ресурсы;

13. Модели социального обмена: взаимоотношения индивидов, групп и организацийописываются как рациональное поведение, под которым понимают взаимовыгодный обмен видами деятельности и вознаграждениями.

14. Феноменологический подход: организационное поведение трактуется как следствие сознательного, постоянно корректируемого взаимодействия различных субъектов, которые преследуют свои цели, временно объединяются в коалиции иликонфликтуют между собой и постоянно конструируют и интерпретируют конкретную ситуацию средствами наличной и создаваемой культуры.

15. Инвайронментальный подход: человеческое поведение рассматривается как поискнаиболее рационального способа взаимодействия с внешним окружением.

Управление поведением организации.

Принципы управления поведением организации

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека – также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей. Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методов воздействия на коллектив; формируют мотивацию поведения его членов; учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда.

Принцип системности и комплексности

Основные свойства включает в себя принцип системности:

1.Неаддитивность – эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей, в нее входящих.

2.Эмерджентность означает несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей.

3.Синергичность – однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которые приводят к возрастанию (умножению) конечного результата.

4.Мультипликативность – это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы.

5.Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

6.Адаптивность – способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности.

7.Централизованность – речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

8.Совместимость – взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность частей системы.

9.Свойство «обратных связей». Фундаментальное свойство больших систем – установление обратных связей, сущность которых заключается в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем, в нее входящих).

Принцип системности и комплексности подразумевает умение видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию. Прекрасный пример использования комплексной системы в трудовых отношениях –опыт японских корпораций.

Принцип правовой защищенности управленческого решения. Этот принцип требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решенийдействующим правовым актам.

Принцип оптимизации управления. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Таким образомоптимизация управления повышает эффективность управляемой системы.Оптимизация не есть нарастание сложности, но она всегда характеризуется поиском качественно новых путей и структурной рационализации. Оптимизация и упрощение сложных производственных систем – необходимое условие для более эффективного использования постоянно растущих объемов информации, что и определяет прогресс этих систем.Этот принцип управления дает ответы на важнейшие, имеющие большое практическое значение вопросы: какое решение принять руководителю: сконцентрировать ли всю полноту власти в своих руках или раздать основную ее часть своим коллегам.

Централизация управления. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации – увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшении возможностей адаптации к новым условиям работы.

Децентрализация управления. Децентрализация – это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Она облегчает процессы принятия решений, стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности сотрудников на нижних уровнях управления и повышает оперативность руководства, адаптивность организации к новым условиям.

Теория управления дает четкие, однозначные рекомендации: руководитель должен взять всю организационно-распорядительную власть в свои руки и делегировать значительную часть своих полномочий опытным заместителям, специалистам своего дела.

Принцип делегирования полномочий.Делегирование – передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий.Особо деликатный аспект этого принципа – организация контроля за действиями подчиненных. Постоянная опека только вредит. Отсутствие контроля может привести к срыву работ и анархии. Решение проблемы контроля – в четко налаженной обратной связи, в свободном обмене информацией между коллегами и, конечно, в достаточно высоком авторитете и управленческом мастерстве руководителя.

Принцип соответствия.Определить соответствие работника занимаемой должности – задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте.Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя – вот основа принципа соответствия.

Принцип автоматического замещения отсутствующего.Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. В каждой должностной инструкции должно быть ясно и однозначно сказано о необходимости двум-трем ближайшим коллегам владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции ответственного лица.для выполнения его функций в особых случаях.

Принцип контроля первого руководителя. Принцип контроля первого руководителя гласит: при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, т.к. только первое лицо имеет право и возможность решать илипоручать кому-либо решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия.

Принцип одноразового ввода информации. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач. Накопление производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных и достоверных данных о ходе технологического процесса.

Принцип новых задач. Применение современных систем математического программирования и технических средств обработки информации позволяет решать и накапливать принципиально новые производственные и научные задачи.

Принцип повышения квалификации. Принцип управления требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

«Принцип монтера Мечникова». «Принцип монтера Мечникова» – «Утром – деньги, вечером – стулья». Это значит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально.

Принцип цели. Каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления, вплоть до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.