
- •Концепция и кадровая политика управления персоналом.
- •2. Кадровая политика организации
- •2.1. Типы кадровой политики
- •2.2. Этапы проектирования кадровой политики
- •Механизм управления персоналом: цель, задачи, принципы и методы управления персоналом.
- •Должность и должностные полномочия. Разработка требований к должности госслужащего.
- •Порядок отбора персонала для замещения вакантной должности. Порядок поступления на государственную службу.
- •Функции управления персоналом и кадровой работы.
- •Организационная структура системы управления персоналом.
- •Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
- •Развитие персонала. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
- •Понятие безработица, ее виды и экономическое значение.
- •Цели, потребности, ценности, «мотивы» и «стимулы» в управлении персоналом.
- •Аттестация персонала: понятие, виды, принципы и порядок аттестации персонала.
- •На основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
- •На основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
- •Экспертные системы пятого поколения - прецедентные
- •1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
- •2. Проведение аттестации:
- •3. Подведение итогов аттестации:
- •Оценка персонала: виды и методы оценки.
- •Методы оценки персонала
- •Аттестация
- •Метод Центра оценки
- •Адаптация персонала: понятие, виды, принципы и порядок адаптации персонала.
- •Формирование кадрового резерва государственной службы.
- •Понятие, виды, этапы и планирование карьеры.
- •Кризисы и их роль в социально-экономическом развитии.
- •Причины возникновения кризиса.
- •Признаки кризиса и его особенности.
- •Диагностика кризисов в процессах управления.
- •Управление кризисными ситуациями.
- •Основные причины экономических кризисов.
- •Влияние кризиса на развитие экономики.
- •Виды экономических кризисов.
- •Риски в антикризисном управлении.
- •Механизмы конфликтологии в антикризисном управлении.
- •Средства и механизмы государственного регулирования кризисных ситуаций.
- •Виды государственного регулирования и типология кризисных ситуаций.
- •Основные стратегии антикризисного управления. Эффективность антикризисного управления
- •Общая схема механизма управления в кризисной ситуации
- •Параметры контроля кризисных ситуаций в механизмах антикризисного управления
- •Технология разработки управленческих решений в антикризисном управлении.
- •Инвестиционная политика в антикризисном управлении.
- •Концепция научного менеджмента и научное управление ф. Тэйлора. Административная школа управления.
- •Школа “человеческих отношений” э. Мэйо.
- •Субъект и объект социального управления.
- •Социальное прогнозирование, методы социального прогнозирования.
- •Внешняя среда социальной системы, её структура.
- •Основные формы управленческих отношений.
- •Организационная структура организации.
- •Функции и модели коммуникации.
- •Модели имиджа организации и лидера.
- •Бюрократия как социальный феномен. Концепция рациональной бюрократии м. Вебера.
- •Стиль руководства: понятие, виды и их краткая характеристика.
- •Роль социологии в принятии управленческих решений. Управленческое консультирование.
- •Политическое управление и манипулирование.
- •Общественное мнение в системе управления. Функции общественного мнения.
- •Реклама, пропаганда, паблик рилейшнз, имиджелогия: общее и специфическое.
Понятие, виды, этапы и планирование карьеры.
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
вертикальной карьеры — должностной рост;
горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Этапы карьеры
Предварительный
Становление
Продвижение
Завершение
Пенсионный
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее.
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе).
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране).
наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Объективные условия карьеры:
• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда
Система профессионального служебного продвижения.
Под служебным профессиональным продвижением понимается, предлагаемая организацией, последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положения в коллективе), которые работник может пройти.
Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней.
Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:
1. работа со студентами старших курсов ВУЗов
2. работа с молодыми специалистами
3. работа с линейными руководителями нижнего уровня (группа А)
4. работа с линейными руководителями среднего уровня (группа В)
5. работа с линейными руководителями высшего уровня (группа С)
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена осуществляется на конкурентной основе. Этим занимаются руководители высшего звена и специалисты соответствующих подразделений.
При оценке и отборе кандидатов используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
1. общетсвенно-гражданская зрелость
2. отношение к труду
3. уровень знаний
4. организационные способности
5. способность к руководству системой управления персоналом
6. способность поддерживать передовые идеи и морально-этические черты характера