13. Адаптация персонала: понятие, виды, принципы и порядок адаптации персонала.

Адаптация это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Различают два направления адаптации:

1. Первичная – приспособление молодых сотрудников без опыта работы

2. Вторичная – приспособление работников с опытом работы

Типы адаптаций

Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте.

Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

Цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Технология процесса управления адаптацией может быть представлена в следующих видах:

1. организация семинаров, курсов и т.д. по различным аспектам адаптации

2. проведение индивидуальных бесед руководителя организации с новыми сотрудниками

3. интенсивные, краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность

4. проведение организационно-подготовительной работы при внедрении новшеств

5. специальные курсы подготовки наставников

6. использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых сотрудником

7. выполнение разовых общественных поручений новыми работниками и подготовка замены при их ротации

Об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить сбор и обработку информации в рамках текущей деловой оценки.

14. Формирование кадрового резерва государственной службы.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и определяет порядок формирования кадрового резерва Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Республике Коми (далее – Управление) на конкурсной основе.

1.2. Целью формирования кадрового резерва является оперативное реагирование на потребности формирования кадрового состава Управления, а также повышение профессионализма, заинтересованности и эффективности работы гражданских служащих, обеспечение их роста по службе.

1.3. Для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв на замещение вакантной должности гражданской службы конкурс проводит конкурсная комиссия Управления, образованная приказом Управления от 25.05.2010 № 02-02/98 лс «О конкурсной комиссии».

1.4. Конкурс объявляется по решению руководителя Управления.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. Формирование кадрового резерва Управления для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», Регламентом работы конкурсной комиссии, утвержденным приказом Управления от 25.05.2010 № 02-02/98 лс.

2.2. Гражданский служащий (гражданин), изъявивший желание участвовать в конкурсе для включения в кадровый резерв Управления для замещения должности гражданской службы, направляет на имя руководителя Управления заявление с приложением документов, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112.

2.3. Гражданскому служащему (гражданину) может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством о гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент, не допущенный к участию в конкурсе для включения в кадровый резерв, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2.4. По результатам проведения конкурса для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв конкурсная комиссия Управления может принять одно из следующих решений:

• включить гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы;

• отказать гражданскому служащему (гражданину) о включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы.

Решение конкурсной комиссии Управления является основанием для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы либо отказа в таком включении.

Включение в кадровый резерв гражданского служащего (гражданина), победившего в конкурсе, оформляется приказом Управления.

Отделом государственной службы и кадров формируется список лиц, включенных в кадровый резерв для замещения должностей государственной гражданской службы.

2.5. По результатам конкурса в кадровый резерв на одну должность гражданской службы могут быть включены не более трех гражданских служащих (граждан).

2.6. Гражданский служащий (гражданин), которому конкурсной комиссией было отказано в рекомендации о включении в кадровый резерв, вправе вновь принять участие в конкурсе не ранее чем через полгода после вынесения решения об отказе или обжаловать это решение в соответствии с федеральным законодательством.

3. Заключительные положения

3.1. Решение о замещении вакантной должности гражданской службы конкретным гражданским служащим или гражданином из числа включенных в кадровый резерв на соответствующую должность на конкурсной основе принимается руководителем Управления по результатам собеседования с кандидатом, проведенного руководителем Управления или по его поручению начальником обособленного подразделения.

Если гражданские служащие (граждане), состоящие в кадровом резерве на замещение данной конкретной должности, отказываются от предложенной должности, то она замещается по конкурсу.

3.2. Нахождение гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве не должно превышать трех лет.

3.3. Гражданский служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва Управления в случае:

• назначения на должность гражданской службы в порядке должностного роста или служебного перевода;

• снижения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности;

• совершения дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание;

• повторного отказа от предложения по замещению вышестоящей вакантной должности гражданской службы;

• личной просьбы;

• если по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением он не может исполнять обязанности по должности, в кадровом резерве на которую он состоит;

• увольнения с гражданской службы.

Решение об исключении из кадрового резерва принимается руководителем Управления.