2. Довготривала потреба у фахівцях.

Цей розрахунок здійснюється при плануванні на період більше трьох років.

При визначенні потреби у фахівцях на перспективу і відсутності детальних планів розвитку галузі і виробництва застосовують метод розрахунку виходячи з коефіцієнта насиченості фахівцями, який обчислюється як відношення числа фахівців до обсягу виробництва. З врахуванням цього показника потреба у фахівцях виглядатиме таким чином:

А = Чр • Кн

де, Чр - среднесписочная чисельність тих, що працюють;

Кн - нормативний коефіцієнт насиченості фахівцями.

Оцінка якості найму

Окрім кількісних показників ефективності роботи служби управління людськими ресурсами з пошуку та підбору нових співробітників можна використовувати і якісний показник, який розраховується за наступною формулою:

К_н = (Р_к + П_р + О_р) : Ч ,

де, К_н – якість набраних працівників %;

Рк - усереднений сумарний рейтинг якості виконаної роботи набраними працівниками;

Пр - відсоток нових працівників, що просунулися по службі протягом одного року;

Ор - відсоток нових працівників, що залишилися працювати після одного року;

Ч - загальне кількість показників, врахованих при розрахунку.

Чинники підвищення продуктивності праці

Основна проблема організаторів виробництва в даний час, незалежно від форм власності, - тенденція до зниження ефективності виробництва. У зв'язку з цим головними цілями діяльності служб управління персоналом в цьому напрямі є:

• скорочення виробничих витрат і збільшення прибутковості;

• підвищення гнучкості виробництва;

• підвищення якості товарів;

• вдосконалення процесів технічного і технологічного контролю.

Загальний рівень продуктивності визначають два типи чинників:

1) короткострокові - об'єктивні (наприклад, зміна номенклатури сировини і видів енергії у зв'язку з аваріями, циклічні коливання якості сировини); суб'єктивні (наприклад, вагання рівня працездатності протягом дня, тижня, року);

2) довгострокові (наприклад, ціни на матеріали, енергію, якість устаткування).

На рис. 1 представлені основні компоненти оцінки продуктивності.

Рисунки 1 – Основні компоненти оцінки продуктивності

Як видно, продуктивність пов'язана з кількістю (кількістю годин, трудовитратами) і якістю праці (особливостями технології, об'ємом капітальних вкладень, якістю персоналу).

Можна виділити два основні підходи до оцінки продуктивності праці.

1) Визначення прямих трудовитрат (шляхом оцінки співвідношення прямих трудовитрат до нормо-годин визначається фактична інтенсивність).

2) Оцінка відношення об'єму продажів до витрат на вартість контролю якості і гарантованого ремонту, яка включає:

• чисельність виробничих робітників і всього персоналу;

• додаткові показники: час наладки/сплачені години, кількість прийнятих виробів/кількість перевірених виробів, заплановані вироби/ вироблені вироби, весь виробничий час/фактично відпрацьований час, допоміжні витрати/прямі витрати, чисельність виробничих робітників/чисельність працівників управління, кількість годин за не прийняті наряди/кількість відпрацьованих годин, фактична доля накладних витрат/заплановані накладні витрати.

Управління продуктивністю праці включає наступні елементи:

• управління якістю;

• планування процедур підвищення ефективності;

• вимір трудовитрат і нормування праці;

• бухгалтерський облік і фінансовий контроль.

Необхідно брати до уваги і чинники, які перешкоджають зростанню продуктивності, такі, як зниження ціни праці при постійному зростанні рівня життя і збільшення рівня витрат на відновлення працездатності.

Нормування праці

Нормування праці - це заходи за оцінкою кількості праці, яка має бути реалізована в рамках заданої технології.

Діяльність з нормування праці в управлінні персоналом є комплексною і дає можливість вирішувати суміжні завдання.

Основні цілі нормування:

1) планування виробництва і визначення потреби в персоналі (якість і кількість);

2) розрахунок витрат на заробітну плату;

3) оцінка зміни продуктивності, ефективності виробництва.

Для створення ефективної системи нормування праці на підприємстві необхідно здійснити:

1) аналіз діяльності;

2) розрахунок і затвердження базових норм;

3) моніторинг технічного рівня виробництва, планування перегляду норм залежно від зміни стану матеріально-технічного забезпечення;

4) впровадження форм матеріального стимулювання за підвищення продуктивності;

5) моніторинг норм праці.