Планування потреби в людських ресурсах

Планування потреби в людських ресурсах - частина загального процесу планування в організації. Зрештою успішне кадрове планування ґрунтується на знанні відповідей на наступні питання:

1) скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де буде потрібно;

2) яким чином можна залучити потрібний та скоротити або оптимізувати використання зайвого персоналу;

3) як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, умінь і внутрішньої мотивації;

4) яким чином забезпечити умови для розвитку людських ресурсах;

5) яких витрат зажадають заплановані заходи.

Характер оцінок потреби в людських ресурсах

Оцінка потреби організації в людських ресурсах може носити кількісний і якісний характер.

Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на питання «скільки», ґрунтується на аналізі передбачуваної організаційної структури (рівні управління, кількість підрозділів, розподіл відповідальності), вимог технології виробництва (форма організації спільної діяльності виконавців), маркетингового плану (план того, що вводить до ладу підприємства, поетапність розвитку виробництва), а також прогнозні зміни кількісних характеристик персоналу (з врахуванням, наприклад, зміни технології). При цьому, безумовно, важливою є інформація про кількість заповнених вакансій.

Якісна оцінка потреби в людських ресурсах - спроба відповісти на питання «кого». Це складніший вигляд прогнозу, оскільки услід за аналізом, аналогічним для цілей кількісної оцінки, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури і освіти, професійні навики і уміння того персоналу, який необхідний організації. Особливу складність представляє оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу визначати раціональні оперативні і стратегічні цілі функціонування підприємства і здійснювати формування оптимальних управлінських рішень, що забезпечують досягнення цих цілей.

Важливий момент в оцінці персоналу - розробка організаційного і фінансового планів укомплектування, які включають:

• розробку програми заходів щодо залучення персоналу;

• розробку або адаптацію методів оцінки кандидатів;

• розрахунок фінансових витрат на залучення і оцінку персоналу;

• реалізацію оцінних заходів;

• розробку програм розвитку людських ресурсах;

• оцінку витрат на здійснення програм розвитку людських ресурсах.

Розрахунок потреби в людських ресурсах

Визначити необхідну чисельність робітників і їх професійний і кваліфікаційний склад дозволяють:

1) виробнича програма,

2) норми вироблення,

3) плановане зростання підвищення продуктивності праці;

4) структура робіт.

Розрахунок чисельності людських ресурсах може бути поточним або оперативним і довготривалим або перспективним.

1. Поточна потреба в людських ресурсах.

Загальна потреба підприємства в кадрах А визначається як сума:

А = Ч + ДП

де, Ч - базова потреба в кадрах, визначувана обсягом виробництва;

ДП - додаткова потреба в кадрах.

Базова потреба підприємства в кадрах Ч визначається по формулі:

Ч = ОП / У

де, ОП - обсяг виробництва;

У - вироблення на одного працюючого.

Конкретніші розрахунки, як правило, проводяться окремо за наступними категоріями:

• робітники-відрядники (з врахуванням трудомісткості продукції, фонду робочого часу, рівня виконання норм);

• робітники-почасовики (з врахуванням закріплених зон і трудомісткості роботи, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу);

• учні (з врахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання);

• обслуговуючий персонал (орієнтуючись на типові норми і штатний розклад);

• керівний персонал (визначається виходячи з норм керованості).

Додаткова потреба в кадрах (ДП) - це відмінність між загальною потребою і наявністю персоналу на початок розрахункового періоду. При розрахунку додаткової потреби враховуються:

1) розвиток підприємства (науково обґрунтоване визначення приросту посад у зв'язку із збільшенням виробництва)

ДП = Апл - Абаз

де, Апл і Абаз - загальна потреба у фахівцях в планований і базовий періоди;

2) часткова заміна практиків, фахівців, які тимчасово обіймають посади

ДП = Апл • Кв

де, Кв - коефіцієнт вибуття фахівців (практика показує, що це 2-4 % від загальної чисельності на рік);

3) відшкодування природного вибуття працівників, які обіймають посади фахівців і керівників (оцінка демографічних показників кадрового складу, облік смертності ...);

4) вакантні посади, виходячи із затверджених штатів, очікуваного вибуття працівників.