
- •Управление персоналом как социальное явление, наука и профессиональная деятельность.
- •Концепция и стратегия управления персоналом.
- •Закономерности и принципы управления персоналом.
- •Категории стратегического управления. Политика и цели организации.
- •Правовые основы управления персоналом.
- •Методы управления персоналом.
- •Формирование системы управления персоналом отечественный и зарубежный опыт.
- •Рынок трудовых ресурсов и его основные понятия. Занятость населения и безработица.
- •Кадровая политика и кадровое планирование.
- •Личность руководителя как фактор эффективности управления и формирования коллектива.
- •11. Японская и американская модели деловой оценки кандидатов. Российская практика деловой оценки кандидатов при приеме на работу.
- •12. Процесс найма персонала, принципы и процедуры его организации. Методы отбора персонала.
- •5.Проверка рекомендаций.
- •6. Медицинский осмотр.
- •13. Правовые аспекты найма на работу. Права и обязанности персонала.
- •14. Эффективное распределение обязанностей и делегирование полномочий. Манипуляции с персоналом. Методические подходы к управлению текучестью кадров
- •4 Этап. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
- •15. Факторы формирования технологий маркетинга персонала. Сущность, принципы и функции маркетинга персонала.
- •16. Технология организации и проведения маркетинга персонала.
- •17. Управление социализацией и профориентацией персонала.
- •18. Социальная, профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •19. Управление коммуникациями персонала и этика деловых отношений.
- •20. Безопасность, социальное развитие, условия и дисциплина труда.
- •Управление высвобождением персонала.
- •Показатели численности, состава и движения рабочей силы.
- •Оплата труда персонала. Планирование и прогнозирование показателей по труду.
- •Управление кадровым резервом и нововведениями в кадровой работе.
- •Профессиональное обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
- •Социально-технологическая культура управленческого персонала.
- •Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
- •Обеспечение эффективности управления персоналом.
- •29. Теории и концепции поведения человека в организации.
- •Коммуникативное поведение в организации.
- •34. Виды социальных рисков и страховые фонды.
- •36. Источники поступления денежных средств и контроль за расходованием бюджетов фонда обязательного страхования.
- •37. Система управления трудовыми ресурсами и анализ рынка труда.
- •38. Особенности функционирования и перспективы развития рынка труда.
- •Причины возникновения, экономические и социальные последствия безработицы.
- •Миграция трудовых ресурсов и ее влияние на рынок труда.
- •Источники трудового права. Трудовые правоотношения. Права и роль профсоюзов в сфере трудовых отношений.
- •Правовое регулирование занятости и трудоустройства. Трудовой договор. Методы правового регулирования заработной платы.
- •Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Материальная ответственность сторон трудового договора.
- •Теоретическая база социологии и психологии управления.
- •Личность как субъект и объект управления.
- •50.Процедура распознавания проблем в управлении организацией
- •Организация как система. Типология организаций.
- •1. Коммерческие:
- •Законы и принципы организации.
- •Организация и управление. Руководитель как субъект организаторской деятельности.
- •Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли. Научные школы организации труда.
- •2.Двенадцать принципов производительности х. Эмерсона«Двенадцать принципов производительности»
- •3.Рациональная организация а. Файоля. (Административный подход вуправлении 1920-1950 гг.)
- •4.Идеальная организация м. Вебера.
- •6.Теория организационного потенциала и. Ансоффа. 7.Теория социальных институтов д. Норта.
- •Психофизиологические основы построения профессии
- •Принципы определения профессиональной пригодности. Разработка системы определения профессиональной пригодности.
- •Психофизиологический анализ профессиональной деятельности
- •Структура и сущность рынка труда. Методы прогнозирования и планирования в кадровой политике.
- •Производительность труда. Понятия эффективности и производительности труда. Эффективность инвестиций в человеческий капитал.
- •Показатели и методы измерения производительности труда. Анализ влияния условий труда на его производительность.
- •61.Организация и нормирование труда. Оплата и стимулирование труда.
- •63.Социальная политика организации в сфере труда.
- •64.Труд и качество жизни. Нормативная регламентация трудовых отношений.
- •Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Создание здоровых и безопасных условий труда.
- •Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
- •Средства снижения травмоопасности и вредного воздействия технических систем
- •Надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда. Ответственность за нарушение требований охраны труда.
- •Конфликт как социальный феномен. Методологические основы изучения и управления конфликтами.
- •1. Объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-либо невозможно.
- •2. Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта.
- •3. Объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно. Это ситуация «мнимого конфликта».
- •71. Внутриличностные, межличностные и групповые конфликты.
- •2. Межличностные конфликты.
- •72. Конфликты в организации. Глобальные и региональные конфликты.
- •73. Способы управления и регулирования конфликтами.
- •74. Переговоры как средство взаимодействия в условиях конфликта
- •75. Технология и тактика разработки и ведения переговоров. Принятие переговорных решений.
- •76. Коммуникация в переговорном процессе. Переговорное общение.
- •77. Современные теории мотивации деятельности. Структура, функции и механизмы трудовой мотивации.
- •78. Формы и системы организации заработной платы в России.
- •Зарубежный опыт оплаты труда. Учет трудового вклада.
- •80. Социально-психологические технологии мотивации труда.
- •Кадровые службы как организатор труда персонала на предприятии
- •Структура трудового процесса и принципы системы организации и нормирования труда.
- •Организационные процессы. Условия труда. Режимы труда и отдыха персонала
- •Планирование работы с персоналом. Рабочее место и его аттестация.
- •Производительность труда и эффективность производства как конечная цель и показатель уровня организованности предприятия.
- •Тема 9. Производительность труда и эффективность производства как конечная цель и показатель уровня организованности предприятия.
- •Особенности организации труда руководителя.
- •Прикладные программные продукты по управлению персоналом и тенденции их развития.
- •1 Этап. (1960 – сер.70-х гг.)
- •2 Этап. (сер.80-х – конец 80-х гг.)
- •3 Этап. (кон.80-х – по наст.Время)
- •Информационные технологии формирования кадровой политики, стратегического и оперативного управления персоналом.
- •Информационные технологии найма, оценки и отбора претендентов на вакантные места.
- •Информационные технологии обучения персонала, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
- •Информационные технологии оценки труда и результатов деятельности персонала организации
- •Информационные технологии расчета заработной платы и учетно-аналитических кадровых задач.
- •Отечественный и зарубежный опыт управления социальным развитием организации
- •Система управления социальным развитием организации
- •98. Структура и компетенция службы персонала по управлению социальным развитием организации
- •Методика оценки уровня социального развития организации
- •Основные принципы и закономерности межличностных отношений. Этические проблемы деловых отношений.
- •101. Этические нормы организации и этика руководителя.
- •102. Вербальное и невербальное деловое общение.
- •103.Этикет делового человека
- •104.Этика деловых отношений
- •105. Документационное обеспечение управления
- •106. Организационно-распорядительные документы. Правила их составления и оформления.
- •107. Справочно-информационные документы и документы общего характера.
- •108. Документы по личному составу, их оформление, хранение и выдача. Формирование личного дела.
- •Вопрос 109. Управленческие решения как содержание управленческой деятельности. Типология и классификация управленческих решений.
- •110. Организация разработки, принятия и реализации управленческих решений.
- •111. Принципы, алгоритм и методы разработки управленческих решений.
- •112. Роль прогнозирования в подготовке управленческих решений. Оценка надежности и эффективности принятых управленческих решений.
- •113. Разработка стратегических, кадровых и инновационных решений. Принятие решений в условиях риска.
- •114. Системный подход к управлению проектами. Принятие решений и контроль в управлении проектами.
- •115. Социальная защита жизни, здоровья и деловой репутации работника в процессе труда.
- •116. Значение и функции компенсации морального ущерба работнику в современной российской экономике.
- •117. Зарубежная и российская практика компенсации морального ущерба в случае гибели работника, а также при потере здоровья и деловой репутации.
- •118. Методологические аспекты и практическая реализация оценки морального ущерба в случае гибели работника, а также от потери здоровья.
- •119. Жизненный цикл и стадии развития организации, принципы формирования системы оценки персонала.
- •3 Принципа оценки:
- •120. Методы оценки сложности труда и человеческих ресурсов.
- •1. Ранжирование
- •121. Особенности оценки персонала в различных кадровых ситуациях
- •123. Оценка линейных руководителей, топ-менеджеров и hr-специалистов
- •125. Корпоративная культура как механизм адаптации и управляемая переменная.
- •Технологии регулирования и использования корпоративного ресурса управления.
- •Мотивация и стимулирование управления карьерой персонала. Адаптация и обучение персонала.
- •Роль руководителя организации как субъекта кадрового менеджмента в управление деловой карьерой персонала.
- •Управленческая команда как субъект и объект кадрового менеджмента.
Управление персоналом как социальное явление, наука и профессиональная деятельность.
Управление персоналом как социальное явление
В самом широком смысле управление означает руководство чем-либо (или кем-либо).
Управления как социального явления, это определенный феномен, где в роли субъектов и объектов управления выступают люди и их различные объединения.
Управление персоналом как социальное явление — это целенаправленное влияние руководства, необходимое для согласованной общей деятельности людей - коллектива, персонала.
При этом учитываются особенности социальной сферы, важнейшей из которых является то, что управленческие связи реализуются через отношения людей.
Во-первых, социальное управление есть только там, где проявляется совместная деятельность людей.
Во-вторых, социальное управление своим главным назначением имеет упорядочивающее воздействие на участников совместной деятельности, придающее взаимодействию людей организованность. При этом обеспечивается согласованность индивидуальных действий участников совместной деятельности, а также выполняются общие функции, необходимые для регулирования такой деятельности и прямо вытекающие из ее природы (например, планирование, координация, контроль и т.п.).
В-третьих, социальное управление имеет в качестве главного объекта воздействия поведение (действия) участников совместной деятельности, их взаимоотношения. Это - категории сознательно-волевого характера, в которых опосредуется руководство поведением людей.
В-четвертых, социальное управление, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся по сути управленческими отношениями.
В-пятых, социальное управление базируется на определенной соподчиненности воль людей - участников управленческих отношений, так как их отношения имеют сознательно-волевое опосредование. Воля управляющих приоритетна по отношению к воле управляемых. Отсюда - властность социального управления, означающая, что субъект управления формирует и реализует "господствующую волю", а объект подчиняется ей.
В-шестых, социальное управление нуждается в особом механизме его реализации, который олицетворяют субъекты управления. В роли таковых выступают определенные группы людей, организационно оформленные в виде соответствующих органов управления (общественных либо государственных), или же отдельные, управомоченные на это лица.
Управление персоналом как наука
Управление персоналом - комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности и достижения целей организации.
Объектами изучения науки являются личности и общности людей (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организации)
Предметом науки являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.
Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
Основные принципы науки управления персоналом
Научность - использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд.
Системность - системное восприятие объектов исследования и управления, а также факторов, влияющих на поведение
Гуманизм - Индивидуальный подход, восприятие персонала как главного достояния организации, а каждого работника - как уникальной личности с большим потенциалом
Профессионализм - Наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, опыта и навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия
Управление персоналом как профессиональная деятельность.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Кадровый менеджмент представлен различными видами профессиональной деятельности, определяемыми особенностями организации, статусом службы управления персоналом, ее функциями и задачами.
Профессиональные роли кадрового менеджмента можно разделить по следующим признакам:
По организационному статусу – топ-менеджер, руководитель службы управления персоналом, специалист службы управления персоналом;
По содержанию деятельности – руководители, разработчики и исполнители программ и проектов;
По способам деятельности – эксперты, аналитики, координаторы кадровых процессов.
Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
1. "Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. "Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.
3. "Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. "Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. "Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. "Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;
Профессиональные качества кадрового менеджера неразрывно связаны с особенностями его профессиональной деятельности. В структуре профессионально важных качеств можно выделить следующие блоки:
Профессиональная компетенция – знания теории и практики кадрового менеджмента;
Социальная компетенция – готовность к участию во взаимодействии;
Методическая компетенция – способность оформлять собственные идеи в виде организационных документов;
Личностная компетенция – готовность к включению в любые ситуации в разных ролях.
11 областей ключевых компетентностей менеджера по персоналу: Этичность. Коммуникабельность. Умение слушать. Контактность. Командная ориентация. Добросовестность. Рассудительность. Результативность. Настойчивость. Уверенность в себе. Преданность организации и деловая ориентация.