23. Планирование потребности в персонале

В условиях рыночных отношений потребность в персонале на предприятиях определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию.

Спрос на трудовые ресурсы определяется условиями рынка в процессе производства конкретного предприятия.

Персонал предприятия – совокупность работников определенных категорий и профессий, участвующих в единой производственной деятельности, направленной на получение прибыли и удовлетворение материальных потребностей.

На предприятиях различных форм собственности принято разделять персонал на группы:

- промышленно-производственный: рабочие, инженерно-технические работники и служащие: административно-управленческий персонал и производственный персонал.

- непромышленный персонал: работники транспортного хозяйства, ЖКХ, социального обеспечения и др.

Существует классификация персонала предприятия, которая делит его в зависимости от выполняемых функций на 3 категории: руководители, специалисты и исполнители.

Планирование потребности в персонале определяется необходимостью учета в производственной программе для ее выполнения.

Оно обеспечивает эффективный фактический результат, а так же оно применяется для анализа, оценки и сравнения плана по персоналу.

В производственно-хозяйственной деятельности предприятия применяются различные методы и способы по планированию и учету персонала, что обеспечивает более эффективную деятельность.

План по персоналу взаимосвязан и влияет на план по финансовым ресурсам, организационный план и др., поэтому применяется расчет потребности в трудовых ресурсах.

Элементы, входящие в расчет потребности в трудовых ресурсах:

- затраты на персонал, которые составляют значительную часть расходов

- трудовые ресурсы – важнейший фактор производства

- возрастание роли коллективного и инвестиционного характера труда

К числу основных задач планирования потребности в персонале относятся:

- формирование возрастной и квалификационной структуры коллектива

- совершенствование организации труда

- создание условий труда

- обеспечение оптимального соотношения между численностью, зарплатой и производительностью труда

- оптимизация финансовых ресурсов

Планирование персонала должно определять:

- сколько и какой квалификации необходимо персонала предприятию в будущем

- как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитываю социальные аспекты

- как целенаправленно содействовать развитию персонала

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия

Планирование персонала:

1. планы организации, включающие количественные и качественные изменения

2. анализ и прогноз трудовых ресурсов (производительность, квалификация, перемещение, текучесть)

3. определение потребности в найме, увольнение, обучение

4. планирование мероприятий по поддержанию качественного и количественного соответствия

22. Принципы и методы планирования персонала.

Принципы:

1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.

2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс.

4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра.

5. Согласование планов посредством их координации и интеграции, вызываемое единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации. Координация осуществляется по горизонтали, т. е. между подразделениями одного уровня, а интеграция – по вертикали (между выше- и нижестоящими). Они необходимы, поскольку зачастую одна и та же работа может выполняться разными подразделениями, в связи с чем в них появляются должности, дублирующие друг друга.

6. Учет индивидуальной и коллективной психологии работников. Без этого трудно планировать карьеру, повышение квалификации, внутренние перемещения людей и т. п.

7. Создание необходимых условий для выполнения плана. Скажем, план по повышению квалификации так и останется на бумаге, если его не подкрепить организацией учебного центра, составлением программ, установлением контактов с образовательными учреждениями.

8. Максимальное раскрытие способностей работников.

9. Учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме кадровых решений.

10. Экономичность

Методы планирования:

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. 4.1. Нормативный метод планирования состоит в том, что основой плановых заданий на определенный период становятся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае трудовых) на единицу продукции (в данном случае рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

Метод экстраполяции – перенесение сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его общедоступности; ограниченность – в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды.

Метод регрессионного анализа – установление зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами. При линейной регрессии (т. е. Y = а + bХ) прогнозы основываются на корреляции между уровнем занятости и таким бизнес-критерием, как объем продаж.

Методы линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определять их оптимальные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вариант функционирования или развития объекта управления, например распределения работников, позволяющего, с одной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных затратах и т. д.

Метод экспертных оценок основан на использовании мнений специалистов для определения потребностей в персонале. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений.

(по лекции )

Методы:

1. балансовый метод:

2. метод экономического анализа

3. нормативный метод:

4. экономико-математическое моделирование:

Принципы:

1. Непрерывности

2. Гибкости

3. Согласования

4. экономичности

Расчеты потребности в трудовых ресурсах

Основным моментов при расчете потребности в трудовых ресурсах является анализ состава персонала, основная задача которого состоит в определение оценки качественного и количественного показателей.

Факторы влияния на потребность в персонале:

1. внешние:

- общее экономическое развитие, развитие отраслей и государственное влияние – возможности сбыта и реализации продукции, работ, услуг

- изменения в трудовом законодательстве и изменение тарифов – время работы, условия использования рабочей силы

- технологические изменения – внедрение новых технологий

2. внутренние:

- запланированное количество сбыта продукции, технологии производства, организация работ, производительность и регулирование рабочего времени – качественная и количественная потребность в персонале

- время отсутствия и текучесть кадров – необходимость создания замены или резерва

- интересы и потребности персонала – влияние на готовность к труду

Планирование персонала можно разделить на 4 группы: набор, отбор, принятие на работу, адаптация персонала.

Процесс планирования персонала – процесс определения количественной и качественной потребности организации в трудовых ресурсах и обязательное сопоставление имеющегося персонала с возможной потребностью организации в будущем.