- •1.Понятие, предмет и причины обращения к организационному консультированию. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.
- •2.Типология консультационной деятельности.
- •3.Типология программ организационного развития.
- •4.Методы организационного развития.
- •5.Организационные патологии.
- •6. Консультант- клиентные отношения
- •7. Гендерные теории лидерства.
- •8. Современные направления гендерных исследований в уп.
- •9. Гендерные социальные инновации в уп.
- •10. Управление компетенциями с позиции гендерного подхода.
- •11. Гендерная социализация и трудовая адаптация персонала.
- •12. Гендерные особенности орг. Поведения.
- •13. Пол и профессиональная деятельность
- •14. Особенности взрослой аудитории и основные принципы обучения. Цикл обучения при использовании аспо.
- •15. Общая характеристика методов аспо. Основные принципы и способы воздействия аспо
- •16. Групповая динамика. Фазы развития группы. Сплоченность и напряженность в группе. Факторы, обеспечивающие изменения участников в аспо.
- •18. Виды аспо. Подготовка, организация и проведение спт.
- •19. Виды аспо. Дискуссионные методы: групповые дискуссии , «мозговой штурм», «круглый стол», анализ конкретных ситуаций
- •20. Алгоритм отбора и найма персонала.
- •21 Основные источники и пути комплектации кадров.
- •22. Бесконтактные методы оценки персонала.
- •23. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме.
- •25. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды.
- •26. Влияние на отбор и найм внутренних факторов предприятия.
- •27. Сущность, цели и задачи аудита в социально-трудовой сфере.
- •28. Объект и предмет аудита в социально-трудовой сфере.
- •29. Основные принципы и типы аудита в социально-трудовой сфере.
- •30.Основные этапы аудита в социально-трудовой сфере.
- •31.Основные методы сбора информации в ходе аудита.
- •32. Система информационного обеспечения аудита в социально - трудовой сфере.
- •33. Основные направления аудита в социально-трудовой сфере.
11. Гендерная социализация и трудовая адаптация персонала.
Гендерная социализация представлена большим количеством социальных факторов: это и структура деятельности индивида, и его взаимоотношения со значимыми другими, и нормы морали, возрастные особенности и собственный опыт отношений.
Адаптация персонала тесно связана с социализацией личности. Социализация представляет собой процесс усвоения человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности. Выделяют различные виды адаптаций: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая , организационно-административная адаптация, экономическая адаптация, санитарно-гигиеническая адаптация.
Успешность адаптации зависит от ряда факторов: объективность деловой оценки персонала (при отборе, в процессе трудовой адаптации); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии; мотивационные установки сотрудников; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала; особенности социально-психологического климата коллектива; личностные свойства адаптируемого сотрудника и др.В целях адаптации с новыми работниками могут проводиться специальные курсы обучения и воспитания в форме лекционных и семинарских занятий в организации, выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов, выездной групповой тренинг.
12. Гендерные особенности орг. Поведения.
Л.Вормэк, проанализировав факторные структуры способностей, обнаружил, что у мужчин основные факторы способностей более дифференцированы и автономны, чем у женщин. Стили реагирования мужчин и женщин на вызванный сложными обстоятельствами стресс отчетливее всего проявляются в способах, к которым они прибегают, чтобы справиться со своими негативными переживаниями. Женская реакция "тщательно обдумать", характеризующаяся тенденцией к навязчивому фокусированию на проблеме, увеличивает женскую уязвимость по отношению к депрессии. Моральное развитие женщин базируется на стандарте "забота о других", в то время как мужчины обосновывают свои рассуждения на стандарте "справедливость". Половые различия в предпочтении одного из двух базовых стандартов морального поведения:
связаны с тем, что мужчины и женщины сталкиваются с разными дилеммами на протяжении своей жизни. Когда же им предстоит столкнуться с моральной проблемой в определенной области.
не являются значимыми, так как мужчины и женщины пользуются одними и теми же моральными умозаключениями, но опираясь на различные выборы, связанные с особенностями образования, профессии и межличностных предпочтений.
13. Пол и профессиональная деятельность
Склонности к профессиям. Половые различия в профессиональной направленности, пишет Б. Г. Ананьев (1968), заметны уже на ранних этапах развития детей. Мальчики этого возраста стремятся к анализу внутренних механизмов и смысла явлений и обстоятельств, а девочки обращают внимание на качество и полезность объектов; У юношей профессионально самоопределение формируется в русле общей жизненной перспективы и органически входит в него. По данным иследований в профессиональном самоопределении девушки опережают юношей. Мужчины проявляют интерес к профессиям, связанным с приключениями, требующим подвигов, физического напряжения, к работе вне помещения, к механизмам и инструментам, к науке, физическим явлениям и изобретениям. Женщины склонны к профессиям, связанным с эстетикой, с сидячей работой в помещении, с оказанием помощи, особенно?: детям, беззащитным и нуждающимся людям.Представленность мужчин и женщин в различных профессиях. Принято считать, что в сфере занятости имеет место горизонтальная профессиональная сегрегация, т. е. асимметричное размещение мужчин и женщин в профессиональной структуре: ряд профессий являются практически либо мужскими, либо женскими.