- •1.Понятие, предмет и причины обращения к организационному консультированию. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.
- •2.Типология консультационной деятельности.
- •3.Типология программ организационного развития.
- •4.Методы организационного развития.
- •5.Организационные патологии.
- •6. Консультант- клиентные отношения
- •7. Гендерные теории лидерства.
- •8. Современные направления гендерных исследований в уп.
- •9. Гендерные социальные инновации в уп.
- •10. Управление компетенциями с позиции гендерного подхода.
- •11. Гендерная социализация и трудовая адаптация персонала.
- •12. Гендерные особенности орг. Поведения.
- •13. Пол и профессиональная деятельность
- •14. Особенности взрослой аудитории и основные принципы обучения. Цикл обучения при использовании аспо.
- •15. Общая характеристика методов аспо. Основные принципы и способы воздействия аспо
- •16. Групповая динамика. Фазы развития группы. Сплоченность и напряженность в группе. Факторы, обеспечивающие изменения участников в аспо.
- •18. Виды аспо. Подготовка, организация и проведение спт.
- •19. Виды аспо. Дискуссионные методы: групповые дискуссии , «мозговой штурм», «круглый стол», анализ конкретных ситуаций
- •20. Алгоритм отбора и найма персонала.
- •21 Основные источники и пути комплектации кадров.
- •22. Бесконтактные методы оценки персонала.
- •23. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме.
- •25. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды.
- •26. Влияние на отбор и найм внутренних факторов предприятия.
- •27. Сущность, цели и задачи аудита в социально-трудовой сфере.
- •28. Объект и предмет аудита в социально-трудовой сфере.
- •29. Основные принципы и типы аудита в социально-трудовой сфере.
- •30.Основные этапы аудита в социально-трудовой сфере.
- •31.Основные методы сбора информации в ходе аудита.
- •32. Система информационного обеспечения аудита в социально - трудовой сфере.
- •33. Основные направления аудита в социально-трудовой сфере.
6. Консультант- клиентные отношения
Типология клиентов:
- по критерию ожидания от консультанта:( квалифицированный клиент, чудоискатель, стогнат привнести какие-то изменения, новшества, даже если их предложил консультант. ,командир)
-по критерию образа рынка(взгляд на рынок) (рынок-война всех против всех, рынок-это спорт, рынок-игра,рынок как место творчества- Не ставят конкретных заданий, ставят цели)
-по критерию динамизма
1) динамичное предпринимательство(большая степень банкротства)
2)стабильное предпринимательство.
К орг консультированию обращаются не только проблемные, но и благополучные огр-ии. Причины:
-перед лицом нововведений,- интеллектуальное любопытство и вложение в персонал,
-советы по каким-то частным вопросам,- новички- категория клиентов ,для того чтобы избежать ошибок на старте,
-для убеждения в том, что они все делают правильно.
Начальные переговоры(реклама.,имидж, улыбка,поздороваться, осанка, горизонтальный взгляд, представиться, комплимент офису или орг-и, поведение не должно быть слишком раскованным, содержание разговора.
4) занятие(аванс)-сразу трудно принять решение- бесплатное проведение 2-х часового семинара с менеджерами.
5) авансы консультанта(обещания).
для работы с консультантом выделяется отдельный работник, менеджер среднего звена(менеджер по персоналу, орг развитию, для координации и обеспечения вашей деятельности в орг-ии.
Взаимодействие консультанта и клиента в консультационном процессе.
Самое главное-фактор доверия к консультанту со стороны клиента. На каждой стадии клиенту должен предоставляться качественный продукт(качественно предоставляться).
7. Гендерные теории лидерства.
Гендерная психология лидерства сформировалась в 70-е годы 20-го века под влиянием успехов феминистского движения и эгалитаризации общества. Изучались следующие вопросы: частота появления мужчин и женщин в роли лидеров; стиль поведения; продуктивность работы; поведение в присутствии лиц своего и противоположного пола...Рассматриваются гендерные теории лидерства (объясняющие причины различий или их отсутствия между лидерами разного пола), которые разделены на 5 направлений: 1) разрабатываемые в рамках традиционных теоретических парадигм (когнитивизма, бихевиоризма, фрейдизма); 2) считающие различия между лидерами разного пола проявлением общих гендерных различий; 3) классические лидерские концепции (которые стали учитывать фактор пола); 4) собственно гендерные теории. К пятому направлению относятся те работы, которые не имеют четкой теоретической основы и усматривают причины гендерной диспропорции лидеров в половой дискриминации.
Все эти теории можно разделить на 3 категории - они отдают предпочтение; 1) гендерному фактору; 2) лидерской позиции и 3) считают оба фактора равноценными (при этом теории 1-ой и 3-ей категорий, по нашему мнению, отражают конкурентную лидерскую модель, а 2-ой категории -кооперативную модель).
Женщине-лидеру были свойственны: фемининный отрицательный лидерский потенциал (хотя если анализировать данные с учетом этнического фактора, то русским женщинам-лидерам был свойственен положительный потенциал); У мужчины-лидера наблюдалось: эмоциональное неблагополучие; зрелое лидерство фемининного типа; женский профессиональный характер; макиавеллистская мотивация; гендерная атипичность.