- •1.Понятие, предмет и причины обращения к организационному консультированию. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.
- •2.Типология консультационной деятельности.
- •3.Типология программ организационного развития.
- •4.Методы организационного развития.
- •5.Организационные патологии.
- •6. Консультант- клиентные отношения
- •7. Гендерные теории лидерства.
- •8. Современные направления гендерных исследований в уп.
- •9. Гендерные социальные инновации в уп.
- •10. Управление компетенциями с позиции гендерного подхода.
- •11. Гендерная социализация и трудовая адаптация персонала.
- •12. Гендерные особенности орг. Поведения.
- •13. Пол и профессиональная деятельность
- •14. Особенности взрослой аудитории и основные принципы обучения. Цикл обучения при использовании аспо.
- •15. Общая характеристика методов аспо. Основные принципы и способы воздействия аспо
- •16. Групповая динамика. Фазы развития группы. Сплоченность и напряженность в группе. Факторы, обеспечивающие изменения участников в аспо.
- •18. Виды аспо. Подготовка, организация и проведение спт.
- •19. Виды аспо. Дискуссионные методы: групповые дискуссии , «мозговой штурм», «круглый стол», анализ конкретных ситуаций
- •20. Алгоритм отбора и найма персонала.
- •21 Основные источники и пути комплектации кадров.
- •22. Бесконтактные методы оценки персонала.
- •23. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме.
- •25. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды.
- •26. Влияние на отбор и найм внутренних факторов предприятия.
- •27. Сущность, цели и задачи аудита в социально-трудовой сфере.
- •28. Объект и предмет аудита в социально-трудовой сфере.
- •29. Основные принципы и типы аудита в социально-трудовой сфере.
- •30.Основные этапы аудита в социально-трудовой сфере.
- •31.Основные методы сбора информации в ходе аудита.
- •32. Система информационного обеспечения аудита в социально - трудовой сфере.
- •33. Основные направления аудита в социально-трудовой сфере.
29. Основные принципы и типы аудита в социально-трудовой сфере.
Аудит в социально-трудовой сфере подчиняется следующим основным принципам.
1.Этика поведения. Наряду с требованиями человеческой этики, аудиторам следует придерживаться требований этики профессиональной, примером которой являются следующие положения:
- объем и виды услуг (при их определении следует соблюдать требования стандартов).
2. Независимость. В теории и практике аудита независимость – это объективность и честность суждений. Общественное признание профессионального статуса аудиторов основано на признании их независимости. Независимость необходима для обеспечения эффективности аудита.
3. Профессионализм – это обязательность владения необходимым объемом знаний и навыков, позволяющих аудитору квалифицированно и качественно оказывать профессиональные услуги.
По отношению к пользователям информации выделяют внешний и внутренний аудит.
Цель внешнего аудита – предоставление гарантии достоверности отчетности.
Внутренний аудит – важный инструмент оценки эффективности системы менеджмента, существующей в организации – представляет собой проверку соответствия функционирования системы ее описанию в документации. Он проводится сотрудниками предприятия или от его имени. С позиции нормативного регулирования предпринимательской деятельности, аудит подразделяется на обязательный и инициативный.
По периодичности проведения аудит бывает:- первоначальным (проводится аудиторской фирмой впервые для данного клиента);- текущим (по заранее установленному регламенту);- оперативным (по распоряжению руководства);- систематическим (в установленное время и повторяющийся через определенные промежутки времени); - панельным (периодический анализ с неизменным инструментом и методикой на тех же объектах и тех же группах людей);- разовым.
30.Основные этапы аудита в социально-трудовой сфере.
Процесс аудита в социально-трудовой сфере можно представить в виде замкнутой последовательности операций. аудита в социально-трудовой сфере проводится в четыре этапа.
Этап постановки проблемы (проблем): изучение информации о компании — финансовых данных, сведений об эффективности контроля и пр. Возможно проведение предварительной диагностики. Этап сбора данных: планирование и реализация процедур сбора данных. Этап оценки и анализа информации: определяют, достаточно ли сведений для принятия обоснованного решения, касающегося рассматриваемой проблемы (проблем). Этап формирования выводов и рекомендаций. Аудиторское заключение включает описание (характеристику) состояния эффективности системы управления в разрезе ее элементов, направлений деятельности по управлению в организации; возможные пути совершенствования управления. Руководство организации оценивает результаты аудита. На этой основе формируются направления дальнейшего аудита.
Потребности в изменении системы управления могут носить принципиальный и непринципиальный характер.
31.Основные методы сбора информации в ходе аудита.
Независимо от выбранного подхода аудиторам необходимо собрать данные относительно деятельности службы управления персоналом организации.
Часто применяемыми аудиторами управления персоналом инструменты: интервью;анкетные опросы и обзоры;
анализ официальных документов; внешняя информация; эксперименты в области управления персоналом.
ИнтервьюВ аудите персонала интервью — наиболее применимый инструмент сбора информации, применяемый для получения информации
Анкетные опросы и обзор отношенийОдин из наиболее объективных и экономичных подходов — это проведение опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей.
Изучение системы вознаграждений Аудиторская команда тщательно рассматривает методы компенсации,
Внешняя информация Большинство внешней информации поступает из опубликованных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики научно-практического характера.
Эксперименты в области управления персоналом Это инструмент, доступный службам управления персоналом и аудиторским командам. Экспериментирование связано с некоторыми препятствиями. Многие менеджеры отказываются экспериментировать с отдельными рабочими из-за нравственных проблем и потенциальной неудовлетворенности среди тех, кто не был отобран для эксперимента.