- •1.Понятие, предмет и причины обращения к организационному консультированию. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.
- •2.Типология консультационной деятельности.
- •3.Типология программ организационного развития.
- •4.Методы организационного развития.
- •5.Организационные патологии.
- •6. Консультант- клиентные отношения
- •7. Гендерные теории лидерства.
- •8. Современные направления гендерных исследований в уп.
- •9. Гендерные социальные инновации в уп.
- •10. Управление компетенциями с позиции гендерного подхода.
- •11. Гендерная социализация и трудовая адаптация персонала.
- •12. Гендерные особенности орг. Поведения.
- •13. Пол и профессиональная деятельность
- •14. Особенности взрослой аудитории и основные принципы обучения. Цикл обучения при использовании аспо.
- •15. Общая характеристика методов аспо. Основные принципы и способы воздействия аспо
- •16. Групповая динамика. Фазы развития группы. Сплоченность и напряженность в группе. Факторы, обеспечивающие изменения участников в аспо.
- •18. Виды аспо. Подготовка, организация и проведение спт.
- •19. Виды аспо. Дискуссионные методы: групповые дискуссии , «мозговой штурм», «круглый стол», анализ конкретных ситуаций
- •20. Алгоритм отбора и найма персонала.
- •21 Основные источники и пути комплектации кадров.
- •22. Бесконтактные методы оценки персонала.
- •23. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме.
- •25. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды.
- •26. Влияние на отбор и найм внутренних факторов предприятия.
- •27. Сущность, цели и задачи аудита в социально-трудовой сфере.
- •28. Объект и предмет аудита в социально-трудовой сфере.
- •29. Основные принципы и типы аудита в социально-трудовой сфере.
- •30.Основные этапы аудита в социально-трудовой сфере.
- •31.Основные методы сбора информации в ходе аудита.
- •32. Система информационного обеспечения аудита в социально - трудовой сфере.
- •33. Основные направления аудита в социально-трудовой сфере.
27. Сущность, цели и задачи аудита в социально-трудовой сфере.
Аудит в социально-трудовой сфере - периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, анализу и оценке деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом социально-трудового аудита является трудовой коллектив, персонал организации, его деятельность. В целях аудита проводится анализ показателей деятельности организации, характеризующих результативность функционирования трудового потенциала, эффективность организации социально-трудовых отношений, эффективность систем мотивации и оплаты труда, рациональность методов оценки труда, эффективность организации труда, эффективности использования рабочего времени. При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели трудового аудита. Оценка же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями. Аудит в трудовой сфере может быть рассмотрен в трех аспектах: организационно-технологическом ( проверка документации и анализ показателей); социально-психологическом (оценка социально-трудовых отношений в организации); экономическом (определение конкурентоспособности организации в трудовой сфере, оценки эффективности служб управления персоналом).
Основная цель аудита в социально-трудовой сфере — оценка уровня готовности предприятия и его сотрудников к эффективной работе в условиях рынка.
28. Объект и предмет аудита в социально-трудовой сфере.
Аудит в социально-трудовой сфере может применяться в качестве метода, определяющего эффективность системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. С последней целью целесообразно регулярно осуществлять внутренний аудит в социально-трудовой сфере.
Объекты аудита в этом случае персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т.е. результаты работы.Аудит протекает в виде анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления человеческими ресурсами организации и может охватывать отдельные подразделения или компанию в целом. Посредством обратной связи линейные менеджеры и специалисты по управлению персоналом получают представление о функционировании человеческих ресурсов и выявляют, насколько хорошо менеджеры выполняют свои обязанности по управлению персоналом.Аудит в социально-трудовой сфере:показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации; повышает профессиональный имидж службы УП стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы УП;уточняет права и обязанности службы УП;обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации.выявляет основные кадровые проблемы.гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства.обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом. стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом.оценивает систему информационного обеспечения кадровой работы организации