- •1.Понятие, предмет и причины обращения к организационному консультированию. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.
- •2.Типология консультационной деятельности.
- •3.Типология программ организационного развития.
- •4.Методы организационного развития.
- •5.Организационные патологии.
- •6. Консультант- клиентные отношения
- •7. Гендерные теории лидерства.
- •8. Современные направления гендерных исследований в уп.
- •9. Гендерные социальные инновации в уп.
- •10. Управление компетенциями с позиции гендерного подхода.
- •11. Гендерная социализация и трудовая адаптация персонала.
- •12. Гендерные особенности орг. Поведения.
- •13. Пол и профессиональная деятельность
- •14. Особенности взрослой аудитории и основные принципы обучения. Цикл обучения при использовании аспо.
- •15. Общая характеристика методов аспо. Основные принципы и способы воздействия аспо
- •16. Групповая динамика. Фазы развития группы. Сплоченность и напряженность в группе. Факторы, обеспечивающие изменения участников в аспо.
- •18. Виды аспо. Подготовка, организация и проведение спт.
- •19. Виды аспо. Дискуссионные методы: групповые дискуссии , «мозговой штурм», «круглый стол», анализ конкретных ситуаций
- •20. Алгоритм отбора и найма персонала.
- •21 Основные источники и пути комплектации кадров.
- •22. Бесконтактные методы оценки персонала.
- •23. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме.
- •25. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды.
- •26. Влияние на отбор и найм внутренних факторов предприятия.
- •27. Сущность, цели и задачи аудита в социально-трудовой сфере.
- •28. Объект и предмет аудита в социально-трудовой сфере.
- •29. Основные принципы и типы аудита в социально-трудовой сфере.
- •30.Основные этапы аудита в социально-трудовой сфере.
- •31.Основные методы сбора информации в ходе аудита.
- •32. Система информационного обеспечения аудита в социально - трудовой сфере.
- •33. Основные направления аудита в социально-трудовой сфере.
25. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды.
Внешние факторы, оказывающие влияние на отбор и найм, делятся на два уровня: 1) внешние факторы I уровня, представленные: исторической системой, аккумулирующей ретроспективные аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудовому фактору; системой сложившихся в обществе порядков; системой знаний и интеллектуального потенциала, накопленных и возможных для реализации на практике; системой ценностей и установок, в том числе на выполняемую работу. 2) внешние факторы II уровня, возникновение которых обусловлено окружающей средой и человеком (эти факторы находятся в свою очередь под непосредственным влиянием факторов I уровня): Рынок труда как внешний фактор II уровня можно рассматривать в обобщенном и конкретизированном вариантах. В первом случае его влияние на найм характеризуется показателями трудонедостаточности и трудоизбыточности. Демографические факторы. Предложение на совокупный общественный труд связано с изменением численности населения, а также влияет на выбор стратегии отбора и найма предприятия-работодателя. Уровень экономического и технического развития. Макроэкономические показатели: темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения других) оказывают влияние на ситуацию на рынке труда (предложение рабочей силы) и на стратегию отдельных компаний. Политика на рынке труда в сфере отбора и найма формируется государством, профсоюзами и союзами работодателей. Социокультурные факторы. Существуют национальные и культурные особенности найма в различных странах. Личностные факторы, как внешние факторы II уровня. Личностные факторы формируются социумом и вбирают в себя поэтому специфику общества, группы, соединенную с ведущими ценностями, способностями, мотивациями и установками конкретного человека.
26. Влияние на отбор и найм внутренних факторов предприятия.
Применительно к найму действительность такова, что жесткие ограничители внешней среды вынуждают предприятие искать «оптимальную точку», где ее совокупное влияние наиболее благоприятное, и путем «параллельного» формирования внутренних факторов управлять процессом отбора и найма для достижения нужного эффекта и перехода «системы предприятия» в новое качество. Потребности организаций в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем, по оценке специалистов, легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. стратегической целью современных рыночных организаций является ориентация на клиента. ». В сфере отбора и найма в соответствии с этим предполагается поиск и прием на работу «высокомотивированного, ориентированного на клиента» кандидата. Важным фактором, влияющим на отбор и найм, является размер предприятия и его технологическая изменчивость. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат. Поэтому применять их могут лишь крупные организации. Увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. формируют внутриорганизационную динамику персонала, которая влияет на изменение потребностей организации в рабочей силе и поэтому должна отслеживаться соответствующими функциональными службами. Успешность кампании по привлечению новых работников может зависеть от имиджа осуществляющего его предприятия. Как правило, имидж формируют качество, конкурентоспособность и известность продукции или услуг.