1.Понятие, предмет и причины обращения к организационному консультированию. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.

Консультирование-деятельность специалиста по оказанию помощи в виде советов и рекомендаций на основе предварительного изучения проблемы клиента, а т.ж. клиента в целом и его отношений с окружающей средой.

В качестве объектов консультирования обычно указывают выделенные Левитом 4 подсистемы организации:

1. Структура Задание Технология Персонал

Причины обращения к орг консультантам:

1неудовлетворительное функционирование

2изменение среды деятельности

3изменение масштаба и форм деятельности

4слияние или дробление

5изменение технологии производственных процессов

6смена руководства или разногласия по важным вопросам

7отсутствие благоприятных перспектив(большая часть проблем имеет скорее стратегический нежели организ-ый характер)

В интересах выживания организации должны гибко реагировать на динамично меняющиеся внешние условия, т.е. они должны целенаправленно развиваться, чтобы обеспечить высокое конкурентное качество продуктов и услуг.

Развитие организации моржет быть частичным, касающимся отдельных подразделений и видов деятельности или глобальным, затрагивающим всю орг-ю в целом.

2.Типология консультационной деятельности.

Консультанты делятся на 2 больших типа: -специалисты. Решает ограниченный набор задач, его преимущество в глубоком знании своего предмета, предоставлении услуг высшего качества на узком поле, его ограничение в его узости, он может решать частные проблемы без взаимосвязи с системой. Компенсировать этот недостаток он может приглашая других специалистов. -дженералисты. Не стремятся к прямому решению конкретных задач. Они стараются оценить орг-ю как систему и предлагают методы общего оздоровления орг-ии. Консультация - разовая передача знаний и советов, а консультирование –более длительный и сложный процесс взаимодействия консультанта и клиента в рамках разработки и реализации какого-либо проекта.Виды консультирования: 1 проблемное консультирование

противоречия между:-сущим и желаемым -частями, элементами орг-ии -целями и действиями в орг-ии

2 целеориентированное консультирование 3 ценностно-ориентированное консультирование 4 личностно-ориентированное, направлено на развитие способностей рнаботнико,их компетентности 5 каунселинг (советник, креатив- партнер) 6 коучинг(персональное консульт-ие руководителя): -ролевое развитие -личностное развитие

-коучинг отношений 7 образование(преподаватель) 8 глубинное консульт-ие

3.Типология программ организационного развития.

Критерии программ орг развития: 1 спланированное или спонтанное развитие 2 структурированное или неструктурированное 3 директивное или совместное(кто принимает решения).4 личностное и внеличностное

5 эволюционное или революционное. Пути:

1. Групповое принятие решений,при котором члены группы в обсуждении выбирают одно из предложенных руководством решений.Группа с одной стороны является группой экспертов в своих областях,с другой стороны этот метод напрвлен на получение групповой поддержки

2. Групповое решение проблемы.Группа в процессе обсуждения ищет оптимальные решения(вырабатывает альтернативы).В этом процессе она диагностирует и анализирует реальную ситуацию.Это в еще большей степени обеспечивает групповую поддержку.

-делегирование власти в конкретном подразделении и рабочими группами,которым на соответствующем уровне поручается разработка и осуществление орг развития от начала до конца

Формы:

1 дискуссионные группы, в которых работники и менеджеры подразделений диагностируют и решают конкретные проблемы своих подразделений

2 группы развития сензитивности,в которых работники обучаются большей чувствительности к процессам лежащим в основе индивидуального и группового поведения