17.Ознаки та типи кадрової політики на п-тві

Кадрова політика — система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах.

За рівнем впливу управлінського апарату на кадрову політику:

Пасивна:1) керівництво організації немає чіткої програми дій відносно персоналу, а кадрова робота полягає в усуненні негативних наслідків;2) відсутність прогнозу кадрових потреб та способів оцінки праці персоналу, діагностики кадрової ситуації;3) керівництво працює у режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, прагне усунути їх будь-якими засобами без аналізу причин і можливих наслідків.

Реактивна:1) керівництво організації здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризового стану;2) відсутність мотивації до високопродуктивної праці;3) кадрова служба має засоби діагностики ситуації, а за необхідності надає екстрену допомогу;4) труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна:1) керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації, але не має засобів впливу на неї;2) кадрова служба має не тільки засоби діагностики персоналу, а і прогнози кадрової ситуації на середньостроковий період;3) головний недолік цієї політики - відсутність цільових кадрових програм.

Активна :1) керівництво організації має не тільки прогнози, а й засоби впливу на ситуацію;2) кадрова служба розробляє антикризові кадрові програми, здійснює моніторинг ситуації, регулює виконання програм відповідно до внутрішньої та зовнішньої ситуацій;3) керівництво організації має якісні програми кадрової роботи з варіантами їх реалізації при різних ситуаціях.

Авантюристична:1) керівництво не має якісного діагнозу кадрової роботи, але прагне впливати на ситуацію;2) кадрова служба не має засобів прогнозування кадрової ситуації, але в програми розвитку організації включаються плани кадрової роботи, які не передбачають своєчасного усунення можливих змін ситуації;3) плани будуються на емоціональних мало аргументованих заходах без попереднього та всебічного розгляду, а при різких змінах ситуації на ринку виявляється нездатність швидкого здійснення перенавчання персоналу для роботи в нових умовах, або залучення із зовнішніх джерел.

За ступенем відкритості формування кадрового складу:

Відкрита : організація прозора для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті як на низову так і на керівну посади..

Закрита : вона зорієнтована на просування на вищі посади тільки своїх працівників. Цей тип кадрової політики використовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

18.Організація системи навчання персоналу

Основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання — процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання. В сучасних організаціях професійне навчання представляє собою комплексний неперервний процес, який включає в себе кілька етапів і представлений циклічною моделлю (рис. 1).

Відповідно до цілей визначаються форми навчання, які повинні бути пристосовані до вимог робочого місця, враховувати особливості особистості і потреб організації. Ці вимоги зводяться до наступного: Мотивація. Для навчання потрібна мотивація (тобто, що я отримаю в результаті навчання в майбутньому).Умови навчання. Потрібно створити сприятливий для навчання клімат (навчання в добре обладнаних, провітрюваних приміщеннях).Етапність навчання. Знання, що отримуються в процесі навчання, необхідно розбити на послідовні етапи (навчання від більш простих явищ до більш складних). Наявність зворотного зв'язку. В процесі і після навчання слухачі повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання.

Навчання повинно бути:—поступовим і дозованим, враховувати здібності та інтереси тих, хто навчається;—передбачати чіткі цілі, методи навчання, рівень відповідності слухачів і викладачів, можливість проведення навчання поетапно;—створення сприятливих умов для неформальних і комфортних обставин.

Слухачі повинні бути зацікавленими в результатах, впевненими в своїх здібностях, необхідності навчання, мати нормальні стосунки з колективом.

Основними факторами, які мотивують працівників активно брати участь у професійному навчанні, є:—бажання зберегти місце роботи чи посаду;—зацікавленість у збільшенні заробітної плати;—бажання одержати нову посаду або підвищити рівень посади (майстер, старший майстер, начальник і т. д.);—інтерес до процесу освоєння нових знань і навиків;—бажання встановити контакт з іншими слухачами.

Система підготовки персоналу повинна враховувати як інтереси підприємства у швидкому заповненні вакантних місць, економію витрат, пов'язаних з підготовкою працівників, не забуваючи, що «скупий платить двічі» (маючи на увазі необхідність затрат на підвищення кваліфікації і перепідготовку), так і інтереси працівників — одержати повноцінну професійну підготовку.