10) Зміст, завдання та етапи кадрової політики на підприємстві

Кадрова політика — система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності.

Основними завданнями кадрової політики є: 1) своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;2) створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;3) раціональне використання персоналу;4) формування і підтримка ефективної роботи підприємства. 

Наявність кадрової політики в організації як інструменту управління організацією дає можливість здійснення конкурентоспроможної політики за наявності високої якості кадрового потенціалу.

Етапи розробки кадрової політики організації: 1)нормування; 2)програмування;3)моніторинг.

1. Нормування. Мета – узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. У рамках цього етапу робіт важливо проаналізувати суттєві особливості корпоративної культури, спрогнозувати можливі зміни зовнішнього і внутрішнього середовища організації..

2. Програмування. Мета – розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації.Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін.

3. Моніторинг персоналу. Мета – розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. На даному етапі важливо визначити істотні індикатори стану кадрового потенціалу, а також розробити комплексну програму постійної діагностики та розвитку умінь і навичок працівників.

11. Значення зовн. І внутр. Факторів у кадровому маркетингу

Вихідною інформацією для формування плану кадрового маркетингу й заходів щодо його реалізації є аналіз зовнішніх та внутрішніх факторів. Під зовнішніми факторами слід розуміти умови, які організація не може змінити, але повинна враховувати.

Зовнішні фактори, що визначають напрями кадрового маркетингу:

1)Ситуація на ринку - визначається загальноекономічними, демографічними процесами, рівнем безробіття, структурою резервної армії праці.2)Розвиток технології - визначає зміни характеру та змісту праці, що формує зміни вимог до спеціалістів і робочих місць, підготовки й перепідготовки персоналу.3)Особливості соціальних потреб - врахування цього чинника дає змогу уявити структуру мотиваційного ядра потенційних співробітників, що визначається характером сьогоднішніх суспільних і виробничих відносин.4)Розвиток законодавства - слід враховувати питання трудового законодавства, можливість зміни його, особливо у сфері охорони праці, зайнятості і т. п.5)Кадрова політика організацій - вивчення форм і методів роботи з кадрами в організації конкурентів з метою розробки власно стратегії поведінки й необхідних змін у кадровій політиці конкурентів.

Внутрішні фактори що визначають напрями кадрового маркетингу

1)Мета організації - Точність і конкретність системи цілей визначає чітку спрямованість довготривалої політики організації.2)Фінансові ресурси - Оцінка потреб і можливостей організації у фінансуванні заходів з управління персоналом визначає вибір компромісних варіантів у плануванні потреби в персоналі, забезпеченні цієї потреби, використанні кадрів, їх підготовки та перепідготовки.3)Кадровий потенціал - Цей чинник пов'язаний з оцінкою можливостей спеціалістів із чітким розподілом обов'язків між ними й визначає успіх плану маркетингу.4)Джерела покриття кадрової потреби - Визначає можливості вибору організацією тих джерел забезпечення потреби в кадрах, які відповідають стану інших внутрішніх і зовнішніх чинників.